徐兴民 律师 著
上海申浩律师事务所
2026 年 7 月
企业超龄用工管理合规指引
书 名 企业超龄用工管理合规指引
副 书 名 基于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的全周期合规方案
著 者 徐兴民（上海申浩律师事务所）
版 本 2026 年 7 月 · 作者自有版权电子版（第一版）
版权声明
本书系作者自有版权电子版，未经正式出版发行，无国际标准书号（ISBN）。版权所有 © 2026 徐兴民。仅供购买者个人学习使用；未经作者书面许可，禁止任何形式的复制、传播、转售或商业使用。
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本书内容为作者基于现行法律法规与公开裁判案例的研究及实务经验整理，仅供学习参考，不构成针对任何具体事务的法律意见；依据本书内容采取行动的后果由行为人自行承担。
作 者 简 介
徐兴民 律师
上海申浩律所专职劳动与就业领域的合伙人，深耕企业劳动用工合规15年，专攻企业劳资专项业务；执业以来，累计处理上千件劳动仲裁、诉讼以及咨询顾问业务，长期专注超龄劳动者用工、弹性延迟退休与劳动法实务，办理大量相关用工纠纷案件与企业合规咨询，致力于将前沿规则转化为企业可执行的合规方案。徐兴民律师系上海市律协第十二届劳动与社会保障法专业委员会委员，撰写大量劳动领域的专业法律文章，依托约5600份上海法院公开裁判文书，完成23个劳动争议专题司法案例大数据实证研究报告，精准分析上海地区劳动纠纷裁判尺度，擅长结合大数据裁判口径处理各类劳动争议，为企业和劳动者提供整套劳动人事用工合规方案和法律服务方案。
凡 例
1. 本书以2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为主线，兼及《劳动合同法》及其实施条例、《工伤保险条例》《社会保险法》《延迟退休决定》与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》等现行规定；法规条文均以正式公布文本为准。
2. 书中所引案例均来源于公开裁判文书，当事人及单位一律化名，仅用于实务研讨与规则说明，不指向具体个案，亦不代表对任何当事人或单位的评价。
3. 每章末设"落地合规具体指引"；书末附用工主体识别决策树、入职审查清单、协议条款要点、工伤应急流程图、合规自查表、合规日历及用工协议示范文本等工具，供企业直接参照取用。
4. 法律法规与司法裁判口径可能调整，实务操作请以行为时最新有效的规定为准；本书内容不构成针对具体事务的法律意见。
5. 本书为作者自有版权电子版，相关权利与使用限制详见版权页。
目 录
第一章 看清政策大势：立法背景与监管框架
1.1 政策与立法时间线
1.2 监管主体与五部门分工
1.3 与现行劳动法律体系的衔接
1.4 制度逻辑转变：从“关系性质之争”到“权利清单式保障”
1.5 合规初期要求
1.6 落地合规具体指引
第二章 区分三类员工：超龄劳动者、弹性延迟退休员工、退休返聘人员
第三章 守住入职第一关：超龄员工入职与续聘合规审查
第四章 签好用工协议：从十项必备条款到实务自治空间
第五章 工作内容调整：超龄用工的管理自主权边界
第六章 工资发放合规：报酬、加班费与工资单举证
第七章 工时与休假管理：加班边界、年休假处理与请假制度
第八章 守住安全底线：禁忌岗位、培训与劳动防护
第九章 工伤保险全流程：参保、申报、赔付与商业险补充
第十章 处理养老与医疗保险：协商代缴与历史欠缴化解
第十一章 合规终止用工：四类情形的操作程序与文件
第十二章 做好离职善后：结算、交接、证明与延伸义务
第十三章 应对仲裁与诉讼：救济路径、案由与举证
第十四章 应对监察与突发：监察、工会、检察与工伤 SOP
第十五章 建立内部合规机制：档案、自查、制度与培训
第十六章 弹性延迟退休员工管理：身份转换与差异化处理
第十七章 平台与灵活用工场景：外卖、家政、建筑与连带责任
第十八章 应对区域差异：地方口径、跨地区用工与本地化策略
附件汇编（一至十）
附件一 三类用工主体识别决策树
附件二 入职审查清单
附件三 用工协议必备条款、起草要点
附件四 工伤事故应急处理流程图
附件五 合规自查表
附件六 关键时间节点合规日历
附件七 超龄劳动者书面用工协议示范文本
附件八 《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》全文
附件九《实施弹性退休制度暂行办法》全文
附件十《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》全文
笔者在执业期间办理过大量超龄劳动者用工纠纷案件和常规咨询业务，常被客户问及一个核心问题：超龄劳动者用工究竟适用何种法律、由谁监管、出了事谁来兜底？此一问题在过去十余年间众说纷纭，地方裁审口径分歧严重，至2024年下半年方进入立法层面的系统回应。
整个制度变革的时间线，可分为“立法引信—规则铺垫—部门规章定型”三个阶段。
第一阶段：立法引信（2024年9月）。2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中第六条明确：
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
该条是本轮制度变革的立法引信：首次以全国人大常委会决定的形式，确立了超龄劳动者的“四项基本权益”（报酬、休假、安全、工伤），亦为下位部门规章的出台提供了上位法依据。
第二阶段：规则铺垫（2025年）。立法引信点燃后，相关配套规则迅速推进。2025年7月31日，人力资源社会保障部法规司发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，征求意见截止日期为2025年8月31日。两个月后的2025年9月1日，最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）施行，废止了原司法解释一第32条第1款关于“已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间发生用工争议按劳务关系处理”的规定。司法解释二的施行是制度变革的关键节点：其从司法层面彻底瓦解了“超龄即劳务”的旧有裁判路径，遂为部门规章的出台扫清了司法适用上的最大障碍。
第三阶段：部门规章定型（2026年）。 2026年1月1日，修订后的《民事案件案由规定》正式施行，新增“超龄劳动者用工纠纷”等专门案由，与司法解释二的废止动作形成呼应。2026年5月25日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合对外公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（第56号令），共24条，2026年7月1日正式施行。至此，超龄劳动者用工的制度框架基本定型，相关裁审依据由零散的批复、答复、地方性文件，归拢为统一的部门规章依据。
与之同步的地方探索轨道。在国家层面立法之前与立法过程中，地方人社部门已开展长达五年以上的先行探索。2021年2月，江苏省以苏人社规〔2020〕6号《超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》率先突破，允许用工单位为不超过65周岁的超龄劳动者单独参加工伤保险。同年4月，广东省以粤人社规〔2020〕55号《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》采取更宽口径：不设年龄上限、覆盖已享受机关事业单位或城镇职工养老保险待遇人员。2023年至2024年，上海（沪人社规〔2023〕30号）、浙江（浙人社发〔2023〕21号）、四川（川人社规〔2024〕1号）、山东（鲁人社规〔2024〕2号）、重庆（渝人社发〔2023〕70号）、海南、贵州黔南州等地陆续跟进。2025年5月，辽宁省以辽人社规〔2025〕3号将“自愿参保”升级为“应当参保”，与同年12月上海新规（沪人社规〔2025〕22号）一道，先行进入强制参保阶段。地方探索的实践基础与制度试错经验，亦为国家《暂行规定》第十五条最终采取“强制参保”立场提供了直接支撑。
《暂行规定》在监管主体设置上采取了“主导部门、协同部门”的复合架构。第三条明确：
各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。
该条以一句话确立了五部门联合监管的基本格局。
人力资源社会保障部（主导部门）。承担超龄劳动者用工管理的核心监管职责，覆盖书面用工协议（第6、7、8条）、劳动报酬（第10、11、12条）、工作时间与休息休假（第9条）、劳动争议处理（第19、20条）等核心领域。第20条进一步明确，用人单位违反工作时间、劳动报酬等规定的，超龄劳动者可向人社部门投诉，由其依法开展劳动保障监察。
国家卫生健康委、应急管理部（劳动安全卫生协同部门）。承担与超龄劳动者职业危害防护、安全生产相关的监管。第13条禁止用人单位安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业，第14条要求用人单位对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。第21条明确：“用人单位违反《安全生产法》《职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。”换言之，安全卫生领域的违法行为由两部门并联监管，不归入人社部传统的劳动监察范畴。
国家税务总局（社会保险费征缴部门）。自2019年以来“社保费划转税务征收”的改革延续至今，超龄劳动者的工伤保险费（第15条强制参保）以及双方协商参保的养老保险费、医疗保险费（第16、17条），均由税务部门统一征缴。
国家医保局（医疗保险与工伤保险待遇支付部门）。承担超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇的维持保障（第17条），以及工伤保险待遇支付与监督。
笔者认为，五部门分工是一种“权责分立、联合监督”的设计：用人单位违反任一领域规定，对应部门均有权独立查处，不受其他部门程序牵制。企业一旦违反第13条的禁岗规定，应急管理部门可径行立案，不必等待人社部门程序前置。同理，工资拖欠案件由人社部门处理，不需要医保局介入。此种分立监管的格局，意味着企业的合规义务是多线并行，任一条线出现疏漏均可能触发独立的行政查处。
《暂行规定》作为部门规章，位阶低于法律与行政法规，且通篇仅24条，并未试图建立一套独立完整的超龄劳动者法律体系。其制度逻辑是“专章规定、借力现行法律”：即对超龄劳动者群体专门规定核心权益清单，超出清单部分的事项，仍沿用现行劳动法律体系处理。笔者将《暂行规定》与现行法律的衔接关系，归纳如下五条主线：
与《劳动合同法》的衔接。第23条明确：“根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。”该条是区分超龄劳动者与弹性延迟退休员工的关键分水岭。弹性延迟退休员工虽超过原法定退休年龄，但因其选择延迟退休、尚未实际办理退休手续，亦未享受养老保险待遇。故仍属于《劳动合同法》调整对象，享受劳动合同保护、经济补偿、无固定期限合同等完整劳动法权益。超龄劳动者则仅享受《暂行规定》列明的权益清单，二者待遇差异巨大。
与《工伤保险条例》的衔接。第15条规定用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳保险费，个人不缴纳。工伤认定、劳动能力鉴定及待遇均按规定执行。该条与《工伤保险条例》第六十二条第2款的衔接尤为关键：条例第62条第2款规定，应当参加工伤保险而未参加的，工伤事故发生时由用人单位按条例规定的待遇项目和标准支付费用。换言之，《暂行规定》明确强制参保义务，未参保的法律后果直接由条例第62条第2款“接住”，形成“参保义务 → 未参保责任”的完整闭环。
与《社会保险法》的衔接。第16、17条针对养老保险与医疗保险，按“已享受基本养老保险待遇、职工基本医疗保险退休人员待遇”与“尚未享受”两类场景分别处理，与《社会保险法》关于基本养老保险与基本医疗保险的衔接规则保持一致。
与《劳动法》的衔接。报酬支付（第11、12条参照最低工资标准与按月支付规则）、工作时间与休假安排（第9条明确引用《劳动法》第41条、第42条、第44条的加班报酬规则），其底层规则均承接《劳动法》的基本权益条款。
与《劳动争议调解仲裁法》的衔接。第19条采取双轨救济：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类争议，依《劳动争议调解仲裁法》处理（即仲裁前置）。其他事项发生争议的，可直接向人民法院提起诉讼。此种双轨设计是超龄劳动者用工争议程序的主要制度安排。
与《劳动争议司法解释（二）》的衔接。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条在规定该解释自2025年9月1日起施行的同时，一并废止了原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款——即“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理”这一沿用多年的规则。旧规以是否已享受养老保险待遇或领取退休金为唯一开关，凡已享受者一律按劳务关系处理。其废止意味着是否享受养老保险待遇，不再是区分劳动关系与劳务关系的法定标准，超龄用工的定性重新回归个案判断。这一变动恰为《暂行规定》确立的超龄劳动者用工关系留出了法律空间：超龄用工既不再被强制归入普通劳务关系，亦未被一概拔高为标准劳动关系，而是作为一类受劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益保障的特殊用工形态独立存在。需要厘清的是，第二十一条本质上属于施行与衔接条款，其功能在于废止旧规而非另立关系定性专条，它删去了按劳务关系处理的硬性规则，却未对超过法定退休年龄人员提供从属性劳动是否成立劳动关系另作规定。正是这一留白，与《暂行规定》“列权益清单、不纠缠关系性质”的立法路径前后相承。
与地方既有规章的衔接。截至2026年5月，全国已有12个省市发布超龄人员参加工伤保险的专门规范性文件（详见本指引第十七章及附件汇总）。《暂行规定》施行后，地方既有规章呈现四类衔接局面：第一，辽宁、上海新规等已先行进入“应当参保”轨道的，可与第十五条平滑接续。第二，江苏、广东、浙江、四川、山东、湖南、海南、重庆等“自愿参保”省份的旧办法，应当随《暂行规定》施行升级为强制。第三，北京等坚持“超龄不予受理工伤认定”旧立场的地区，应当废止与第十五条相抵触的部分。第四，天津、内蒙古、河南、湖北、河北等未发布专门办法的省、自治区，直接适用《暂行规定》。需要特别说明的是，地方既有规章对参保年龄上限（多设65周岁或70周岁）、对已享受养老金人员是否覆盖等具体规则与《暂行规定》存在差异，《暂行规定》施行后的具体衔接安排，仍需地方人社部门后续配套文件落地。
笔者建议，用人单位在制度合规时，应当将《暂行规定》与上述五部法律法规及《劳动争议司法解释（二）》作为一个整体来理解：单看《暂行规定》24条，看不出义务全貌。唯有结合现行法律体系，方能识别完整的合规义务范围。
《暂行规定》制度设计的核心创新点并非某一条具体规定，而是整套立法逻辑的转向：从“先定关系性质、再倒推权利义务”的旧路径，转向“直接列举权益清单、用人单位履行清单义务”的新路径。这一转向直接改变了企业的合规起点：不再先争论关系性质，而是径行对照权益清单履行义务。
旧路径的运行机理，是从超龄劳动者与用人单位之间的“关系性质”切入。若构成劳动关系，则适用《劳动合同法》全套保护（经济补偿、双倍工资、无固定期限合同、社保参保义务等）。若构成劳务关系，则仅按《民法典》合同编处理，劳动者基本权益保障极为薄弱。然而，何谓“劳动关系”、何谓“劳务关系”，《劳动争议司法解释一》虽以“是否已享受养老保险待遇”作为判断标准，但司法实践中，地方法院对“已享受养老保险待遇”的解释（如城镇职工养老保险与城乡居民养老保险是否同等对待）、对“超龄劳动者是否仍能成立劳动关系”的裁判口径（北京、广东倾向劳务关系，上海、江苏、四川综合判断），分歧严重：同一用工事实，在不同省市、不同法院之间，可能得到截然相反的裁判结果。用人单位在此种规则不确定性下，要么承担过度合规成本（按劳动关系预防），要么承担过度法律风险（按劳务关系敷衍），均不利于稳定预期。
新路径的运行机理，是绕开“关系性质”的判断，直接由部门规章列举核心权益清单。《暂行规定》第6条至第17条逐项列出协议形式、报酬、工时、休假、安全卫生、工伤保险、养老保险、医疗保险等八大类权益，要求用人单位按清单履行义务，不再纠结于“超龄用工究竟是劳动关系还是劳务关系”。劳动争议司法解释二同步废止“按劳务关系处理”的认定路径后，新路径的法律基础进一步稳固。
新路径之下，权益保障的确定性大幅提升。清单内的义务一目了然，用人单位与劳动者均可对照执行。企业合规成本可以预期：按清单履行即可，无需为应对地方裁判分歧而过度防御。争议处理路径也得以简化，清单内事项仲裁前置，清单外事项直接诉讼，双轨救济机制使纠纷分流更高效。
此外尚有一个值得关注的留白，清单之外的事项（例如带薪年休假在超龄劳动者群体中的适用、未签订书面用工协议是否产生二倍工资、解除经济补偿权、违法解除赔偿金等），《暂行规定》并未明确，未来仍需通过司法实践与地方细则逐步确定。用人单位起草用工协议时，应当对清单外事项明示约定，避免争议发生时陷入新一轮的规则不确定性。
【案例1-1】吴某诉河津市某医院劳动争议案（山西省河津市人民法院〔2025〕晋0882民初4689号）——第二十一条废止旧规与“不能反推劳动关系”
法院：山西省河津市人民法院，2026年1月19日
案号：（2025）晋0882民初4689号。
基本案情：吴某，男，1959年4月18日生，于2024年9月1日入职被告医院从事保洁，入职时已满65周岁，双方未签订书面合同，月工资2100元；2024年10月10日，医院以其超过法定退休年龄为由停止用工。吴某据此主张未签书面合同二倍工资、违法解除经济补偿、法定节假日加班工资及多项经济补偿金。医院抗辩称，吴某入职时已超龄，双方不构成劳动关系，劳务费用已结清。
裁判结果：法院依《劳动合同法实施条例》第二十一条认定，吴某入职时已达到法定退休年龄，不具备建立劳动合同关系的劳动者条件，双方之间非劳动合同关系，故二倍工资、违法解除经济补偿等请求无法律依据；同时依据人力资源社会保障部相关政策，支持其法定休息日、法定休假日工资报酬，余者驳回。
裁判要旨：本案直面“新规施行后超龄用工是否一律成立劳动关系”之争。法院明确，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条废止了……按照劳务关系处理的规定，但并不能当然地反推认为最高人民法院认定“超龄劳动者与用人单位统一适用劳动关系”，具体是否适用劳动关系还应根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关法律进行认定。
本案是《劳动争议司法解释（二）》施行后的基层裁判，对企业的合规判断很有参考价值。新规虽废止了旧的“劳务关系定式”，却并未就此把超龄用工一律抬升为劳动关系。面对劳动者重新解释主张劳动关系的诉求，用人单位完全可以援引本案抗辩——关系是否成立，仍要回到《劳动合同法》及其实施条例逐案判断。法院的思路是两步走：先依《劳动合同法实施条例》第二十一条否定劳动关系的主体资格，再依基本权益保障支持其法定休假报酬。这提醒企业，否定劳动关系并不意味着可以拒付报酬、休假等底线待遇。说到底，超龄用工的合规重心不在争论关系名分，而在足额支付报酬、安排休息休假、落实劳动安全卫生与工伤保障这份权利清单。
【案例1-2】何某诉海拉尔区某酒店确认劳动关系案（内蒙古自治区呼伦贝尔市海拉尔区人民法院〔2026〕内0702民初93号）——养老保险待遇退出定性标准后的关系认定
法院：内蒙古自治区呼伦贝尔市海拉尔区人民法院，2026年2月3日。
案号：（2026）内0702民初93号。
基本案情：何某，女，1972年11月15日生，农业户口，从未缴纳社会保险、未享受养老保险待遇，于2024年11月入职被告酒店从事保洁，入职时已超过女职工法定退休年龄约两年，双方未签订书面合同，月工资3200元，需打卡考勤；2025年6月1日工作中摔伤。何某诉请确认与被告之间存在事实劳动关系。仲裁机构以其已达到法定退休年龄不予受理。被告抗辩称，何某超龄不具备主体资格，双方符合劳务关系特征，其未享受养老待遇系自身原因所致。
裁判结果：法院以原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条为框架，认定何某主张劳动关系于法无据，驳回其确认请求。
裁判要旨：法院就《解释（二）》第二十一条作出清晰释明——该条废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，故是否享受养老保险待遇不再是区分劳动关系与劳务关系的依据，该解释对于超过法定退休人员提供从属性劳动的，是否成立劳动关系，并未作规定；并依据《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条，认定用人单位应保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
本案的价值，在于把第二十一条的两面都讲透了。一方面是，新规施行后“是否享受养老保险待遇”已不再是关系定性的标准，定性的主轴回到“是否达到法定退休年龄”与从属性判断，企业不必再纠缠于员工有没有领养老金。另一方面，该条对“超过法定退休年龄者提供从属性劳动能否成立劳动关系”留了白。正因这层留白，超龄劳动者单提“确认劳动关系之诉”在当下裁判中往往难以获得支持，反倒是直接指向报酬、工伤、休假等具体权益的请求更容易落地。对用人单位来说，应诉时不妨据此预判对方的主攻方向，并把举证与抗辩的重心，从过去的“是否领取养老金”，转到“是否达龄、达龄如何认定、达龄之后基本权益有无到位”上来。
《暂行规定》自2026年7月1日起施行，超龄用工正式进入刚性合规监管阶段。从实务观察，新规施行初期通常会经历“行政部门密集解读—首批典型案例公布—地方监管尺度逐步收紧”三个阶段，约持续6至12个月。用人单位若在初期阶段未完成基础合规动作，一旦发生工伤事故、劳动者投诉或仲裁立案，将直接面临行政查处与全额赔付责任。
笔者根据近期数家企业客户的合规咨询经验，将合规初期必须完成的重点工作梳理如下，供用人单位 HR 与法务部门参照核对。
①排查存量超龄员工
企业应当立即完成全体用工人员的年龄与退休状态摸底，建立超龄员工台账，明确每名员工的出生日期、是否已办理退休手续、是否享受城镇职工基本养老保险待遇、是否处于弹性延迟退休期间、用工起始日期、岗位与工资，避免身份不清导致后续合规动作错配。
②工伤保险全员参保
企业有必要为全体超龄员工办理工伤保险参保登记，缴纳首期保费，留档参保回执与缴费凭证。各地工伤保险经办机构对超龄参保设有不同的年龄上限与办理流程，建议主动与当地人社部门、社保经办机构沟通确认。如发生工伤事故，企业将按《工伤保险条例》第62条第2款承担全额赔付责任，单次赔付通常数十万元起。
③用工协议补签或重签
用人单位应当与全体超龄员工订立书面用工协议，协议内容应当包含《暂行规定》第6条要求的十项必备事项。仍以口头约定用工的，应当立即补签；仍使用旧版劳务协议或劳动合同模板的，应当立即重签。旧版协议中常见的“工伤自负、风险自担、不支付加班费”等免责条款依法无效，应当一并废止。
④区分弹性延迟退休员工
建议同步识别企业内是否存在弹性延迟退休员工。该类员工依《暂行规定》第23条仍适用《劳动合同法》及《事业单位人事管理条例》，与超龄劳动者的合规路径完全不同，不得混用同一份用工协议或同一套管理制度。
⑤调整禁岗清单
建议各业务部门会同安全管理部门，逐一梳理本企业岗位中是否存在《暂行规定》第13条所指危害超龄劳动者身心健康的劳动或者危险作业（如高空、井下、易燃易爆、重体力劳动等），对存量超龄员工岗位做适应性调整。避免因岗位违规由应急管理或卫生健康部门径行查处。
⑥建立工伤应急 SOP
建议企业制定超龄员工工伤事故应急处理流程，明确30日内向人社部门提出工伤认定申请的责任人、操作流程与凭证清单（详见本指引第十三章及附件四）。如因申报逾期产生的待遇差额，将由用人单位自行承担。
⑦核对当地工伤保险参保办法与年龄上限
企业宜比对企业所在地是否已发布超龄人员单独参加工伤保险的专门办法（详见本指引第十七章），关注以下三项关键差异：①参保年龄上限（江苏、上海、四川、浙江、湖南女职工多为65周岁。山东、辽宁、湖南男职工为70周岁。广东不设年龄上限）。②是否覆盖已享受养老金人员（广东、辽宁明确覆盖。江苏限于未办理退休手续者）。③当地系统是否已与《暂行规定》衔接（部分省份系统改造可能存在1–3个月过渡期）。避免因不熟悉地方规则导致参保失败或参保对象错配。
⑧对超过参保年龄上限员工的补充安排
当前全国多数地区已允许用人单位为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，但多地设置了参保年龄上限。对于超过当地工伤保险参保年龄上限、无法办理参保的超龄员工，建议同步配置雇主责任险或商业意外伤害保险作为补充，以分散单次工伤事故的赔付压力。
