在劳动争议实务中，考勤违纪是企业最常见，也最容易被误用的解除理由。迟到、早退、脱岗、代打卡、门禁记录异常、外勤人员未打卡、远程办公期间在线状态不清，均可能被企业归入“考勤瑕疵”。但“考勤瑕疵”只是事实描述，并不当然构成《劳动合同法》第三十九条第二项意义上的“严重违反用人单位规章制度”。

两个近年受到关注的案例，足以说明问题的复杂性。北京市人力资源和社会保障局于2024年12月17日发布的2024年度劳动人事争议仲裁十大典型案例第六例显示，郭某在试用期两个月内迟到15次的情况下，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，获得仲裁部门支持。人民法院案例库收录的深圳某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-001）中，员工累计早退6次，其中多次仅提前1分钟离开，公司依据奖惩制度解除，法院却认定该解除行为违法。两个结论表面相反，实则并不矛盾：前者胜在频次高、提醒充分、考核规则明确；后者败在“早退”认定标准不清，且企业事后单方从严解释规则。

因此，本文的基本判断是：法院并不否定企业严格考勤，也不鼓励劳动者漠视劳动纪律。法院真正否定评价的是三类行为：其一，制度条款模糊，却在争议发生后从严解释；其二，长期默许或不处理，待解除需要出现时集中倒查；其三，将轻微考勤偏差直接拔高为解除理由，跳过提醒、核实和梯度处理。

一、严重违纪解除的四层审查

考勤瑕疵能否支撑解除，不能只问“迟到几次”。实务中更稳妥的审查方法，是将案件拆成四层：制度依据、考勤事实、严重程度、解除程序。四层中任何一层出现硬伤，用人单位的解除都可能被否定。

第一层：规章制度是否有效

用人单位援引《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，首先要有可适用的规章制度。该制度至少要经得起三项审查：民主程序、内容合法合理、公示告知。

民主程序应落地实际执行。员工手册、考勤制度、奖惩办法涉及劳动报酬、工作时间、违纪处理等劳动者切身利益事项，原则上应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。中小企业在这一环节最容易疏漏，常见做法是由人事部门单方拟定员工手册后直接要求员工签收。发生争议后，员工以民主程序缺失进行抗辩，企业往往难以补证。

内容合法合理，是考勤制度最容易出问题的地方。迟到、早退与旷工不是同一性质的违纪。劳动者迟到或早退，当日仍提供了部分劳动；旷工则通常意味着未经批准、无正当理由全天或持续不到岗。将“迟到一小时”等同于“旷工半天”，或将数分钟迟到折算为高额扣薪，容易被法院认定为扩大劳动者责任、变相罚款。上海市高级人民法院官微于2024年7月17日发布的“员工因迟到被扣20万”案例，正是这一规则的典型体现。

公示告知程序同样不能被忽略。规章制度即使内容完整，如果企业不能证明劳动者已经知悉，也难以作为处分依据。北京市法律援助中心于2024年4月发布的“员工迟到98次公司仍被判违法解除”案例中，员工迟到次数并不少，但公司既未清楚地告知上班时间，也长期未提醒、未处罚，最终该解除行为被认定违法。这个案件直接提醒企业，迟到次数多不等于当然严重违纪，长期不处理本身会削弱解除的正当性。

第二层：考勤事实是否经得起举证

考勤数据在企业手中，不等于事实天然成立。法院审查的不是系统里有没有异常记录，而是该记录能否证明劳动者确实未履行出勤义务。

电子打卡、指纹识别、人脸识别、手机定位、门禁记录、办公系统登录记录，都可以成为证据。但不同数据的证明力并不相同。正式考勤系统记录的证明力通常较强；门禁记录只能证明人员进出，不能当然证明是否出勤；外勤岗位、销售岗位、不定时工时制岗位，还要结合工作成果、客户沟通、微信工作群、邮件记录等实质劳动给付证据综合判断。

上海市第一中级人民法院审理的（2021）沪01民终12670号劳动争议案中，公司以“办公室无人”认定员工连续缺勤，但该员工岗位本身以外出拜访客户为主，且微信工作群记录显示其持续跟进客户事务，公司还足额发放当月工资。法院据此否定了企业以打卡缺失推定旷工的做法。该案真正的价值在于说明：对外勤和不定时岗位，考勤不是唯一事实来源，实际劳动给付才是关键。

第三层：违纪情节是否达到“严重”

法院对严重性的判断，通常包括频次比例、主观恶意、损害后果、岗位影响、前期处置等因素。单次轻微迟到一般不构成严重违纪；短期内高频迟到，且经提醒仍不改正，则更容易被认定为严重。代打卡、使用指纹膜打卡、打卡后离岗等虚假考勤行为，则因具有欺骗性，通常无需经历完整的梯度处分，只要证据充分，法院倾向于支持解除。

广东省高级人民法院再审审查的（2016）粤民申7649号李某一个月迟到8次案中，员工一个月22个工作日内迟到8次，比例超过三分之一，员工手册有明确规定且已经公示，员工又不能提出合理请假依据，法院支持解除。广州市中级人民法院发布的2018年劳动争议十大典型案例第一例认定，虚假考勤不是普通迟到，而是以虚假记录骗取劳动报酬，关键评价在诚信而非次数。

第四层：解除程序是否闭合

即便实体上存在严重违纪，用人单位仍要完成程序闭合。这里至少包括三项工作：事实核实、工会通知、解除送达。

事实核实应是实质动作。员工提出交通、疾病、家庭紧急情况、系统故障、岗位特殊安排等理由时，企业应当给予其说明机会，并形成书面记录。企业无需采纳所有解释，但不能完全不听、不查即作出解除决定。

工会通知是《劳动合同法》第四十三条明确规定的程序。实务中，部分法院对该程序的审查并不宽松。用人单位应当在解除前将理由通知工会，听取意见，并保留通知、工会意见及处理结果。解除通知书也要写清解除依据和事实，诉讼中通常不得另行追加未在解除通知书中载明的理由。

二、不同考勤瑕疵的司法裁判评价

（一）迟到、早退：不能简单等同于旷工

迟到和早退属于对工作时间的不完整履行，但不等于劳动者全天拒绝劳动。企业可以按实际缺勤时间扣减对应工资，也可以在制度中设置合理的警告、记过、解除梯度；但不宜采用“迟到一次视为旷工一天”“迟到三次后每次扣月薪8%”等明显放大后果的规则。

人民法院案例库收录的深圳某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案中，入库编号：2025-07-2-186-001，法院并不认为“早退一分钟永远不能处理”，而是因为企业没有在制度中明确早退的具体判断标准，却在执行中单方将临近下班时间离岗认定为早退，并以累计次数解除。

（二）旷工、脱岗：要看是否真正拒绝劳动

旷工的性质比迟到、早退更重，但认定旷工不能只看“人不在工位”。北京法院网2022年12月发布的“未在工位等于脱岗旷工？”案例中，公司发现员工工作期间不在工位，即认定脱岗旷工并解除。法院认为，员工工作期间可能需要与其他部门沟通、出差或处理事务，公司既未核实离岗原因，也不能证明工作任务受到影响，解除违法。

在调岗争议中，以“不到新岗位报到”认定旷工尤其要谨慎。如果调岗本身缺乏合法性或合理性，劳动者拒绝到新岗位，未必能直接认定为旷工。企业在此类案件中应先解决调岗合法性，再进行旷工处分。

（三）代打卡、虚假考勤：法院通常从诚信角度评价

代打卡、打卡后离岗、制作指纹膜、定位造假等行为，与普通迟到不同。其核心问题不是工作时间偏差，而是劳动者用虚假记录掩盖未出勤事实，进而骗取劳动报酬。司法实践对此类行为的容忍度较低。

广州市中级人民法院2018年劳动争议十大典型案例第一例王某诉广州某物业管理公司劳动争议案中，用人单位在仲裁阶段因证据不足一度不利，但进入诉讼后补强了打卡记录、监控视频、朋友圈位置信息等证据，最终达到高度盖然性证明标准，法院支持解除。该案启示企业，不是“发现代打卡即可解除”，而是“代打卡可以解除，但证据链必须完整”。

宿迁法院2024年发布的劳动争议典型案例中的王某伪造出勤记录案中，员工打卡后离开公司，考勤记录显示在岗但实际未提供劳动，法院将其评价为以虚假考勤骗取劳动报酬的欺诈行为，支持公司解除。

（四）特殊群体和特殊原因：不会免责，但会提高审查强度

“三期”女职工并非绝对不能因严重违纪被解除。《劳动合同法》第四十二条限制的是第四十条、第四十一条解除，并未排除第三十九条适用。但在司法实践中，涉及孕期、产期、哺乳期员工时，法院通常会更严格审查制度清晰度、执行合理性和企业处理过程。

上海市杨浦区人民法院官微于2024年1月8日发布的孕期女员工在岗不满8小时就被辞退案中，公司以孕期女员工多次出勤不满8小时构成早退为由解除。法院认为，公司对下班时间和早退标准并未作出清晰界定，蔡某平时也未提出书面异议，对孕期员工适用解除更应审慎，最终支持继续履行劳动合同。

家庭紧急情况并不当然排除违纪。上海市第一中级人民法院官微于2026年3月17日发布的《员工多次迟到，公司能否直接开除》案中，员工两个月迟到19次，以配偶去世、女儿患病、家务繁重、电梯排队等理由解释迟到，但两个月累计迟到19次，法院认为这些理由不能构成持续违反出勤纪律的正当化依据。这个案件说明，法院理解劳动者生活困难，但不会因此当然免除劳动者基本出勤义务。

三、司法裁判案例的规则提炼

（一）支持解除的案例：共同点不是“次数多”，而是制度、事实和程序相互支撑。

北京市人力资源和社会保障局于2024年12月17日发布的2024年度劳动人事争议仲裁十大典型案例第六例郭某案，郭某在试用期内两个月内迟到15次，占出勤天数比例较高，迟到理由多为堵车、早餐、电梯拥挤等可预见事项，公司又曾多次提醒。仲裁机构支持企业解除，并非单纯因为迟到“15次”，而是因为出勤表现已经影响录用条件判断。

上海市第一中级人民法院审理的两个月迟到19次开除案，核心在于持续高频迟到与个人理由的边界，两个月19次迟到，已经不是偶发。法院没有否定其家庭困难事实，但认为劳动纪律仍需遵守，可以提前安排而未提前安排的，不属于不可抗力。

杭州市中级人民法院做出的（2024）浙01民终3464号邓某半年迟到32次倒查解除案中，公司发现上半年累计迟到32次后，先后发出通报批评、整改通知，再解除合同。法院认为公司在合理期限内处理，且处置具有梯度，支持解除。由此可见，倒查并非天然违法，关键在于是否及时、是否有管理连续性、是否存在明显目的性选择。当企业制度明确、告知充分、事实清楚，或者员工行为具有欺诈性时，法院会尊重企业管理权。

（二）否定解除的案例：主要败因集中在规则不清、长期默许和证据不足。

人民法院案例库收录的深圳某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案中，就是规则不清的败诉代表。公司虽然规定累计迟到、早退达到一定次数可以解除，但没有明确何为早退。临近下班时间离开工位是否属于早退，本身需要制度细化。企业在未民主协商、未公示具体标准的情况下单方从严解释，最终被法院否定。

北京市法律援助中心发布的迟到98次案和上海市长宁区人民法院审理的（2024）沪0105民初22255号案中，企业长期默许员工考勤瑕疵，而不及时处理。员工迟到次数多，或门禁记录存在异常，并不当然构成解除依据。如果企业长期足额发薪、不警告、不扣薪、不调查，待劳动合同到期或管理需要出现时突然翻旧账，法院容易认为企业此前已经默认或放任，事后解除缺乏诚信基础。

上海市高级人民法院官网发布的“员工因迟到被扣20万”案例，则直接触及管理权边界。企业可以扣除劳动者未提供劳动期间的对应工资，但不能以惩戒为目的做明显超比例扣减。该案中，员工实际缺勤对应工资约1.2万元，公司依据制度扣薪20.9万元，超出部分被认定为变相罚款。

此外，考勤证据必须与岗位性质匹配，企业不能用固定坐班逻辑管理所有岗位，更不能在协商解除失败、劳动者主张无固定期限合同等敏感节点临时加码考勤要求。

四、几个容易误判的特殊问题

（一）为解除而倒查考勤具有不正当目的。

倒查考勤在企业管理中并不少见。审计、合规检查、系统切换、员工投诉，都可能触发对历史考勤记录的回溯。问题不在于“查历史记录”本身，而在于企业是否长期掌握异常却不处理，以及倒查是否与劳动者主张权利存在高度时间关联。

上海市杨浦区人民法院审理的（2025）沪0110民初23235号案中，员工两次要求签订无固定期限劳动合同后，公司立即启动过去4个月考勤专项审查，并以考勤问题拒绝续签并终止合同。法院认为，企业系正常支付了考勤瑕疵期间内的工资，员工已提供了工作邮件、请假审批记录和就医凭证，企业亦未提供证据证明在其主张的时间段内询问原告考勤、请假等情况，因此难以采纳企业主张的考勤瑕疵构成旷工的观点，并认定企业倒查考勤并追认员工成立严重违纪以此拒绝签订无固定期限劳动合同构成违法终止。

企业处理倒查考勤，应当把握三条底线：发现后及时处理，不能长期积压；处理规则要适用于同类员工，不能针对特定对象；不得在劳动者主张权利后临时启动倒查，以历史瑕疵对抗法定权利。

（二）门禁记录和考勤记录二者并不等同。

门禁记录证明的是人员进出，考勤记录证明的是出勤管理。两者可以相互印证，但不能简单替代。上海市普陀区人民法院审理的（2019）沪0107民初20084号案中，公司依据两年前的门禁记录认定员工多日缺勤，但员工手册并未明确门禁记录就是正式考勤依据，公司长期未处理并足额发薪，法院否定解除合法性。企业若要将门禁、定位、办公系统登录记录纳入考勤依据，必须事先写入制度并告知员工。

（三）不定时工时、外勤和居家办公应以劳动给付为中心

不定时工时制、外勤销售、项目制岗位、居家办公，与固定坐班岗位不同。此类岗位如果没有明确打卡要求，企业不能简单以“未在办公室”、“未按固定时间打卡”推定旷工。企业更合理的做法是，在制度中约定核心工作时段、工作成果提交方式、在线响应要求、客户拜访记录、日报或周报规则。

居家办公场景下，未来争议会更多集中于“在线但未工作”、“系统在线时长不足”、“响应迟延是否构成旷工”等问题。企业如需加强管理，应当提前通过制度和书面确认明确在线工时核算方式，而不是在纠纷发生后临时补规则。

（四）试用期考勤瑕疵可以约定为“不符合录用条件”

试用期内频繁迟到，未必只能按严重违纪解除。若录用条件中已经明确出勤要求，并已在入职时告知劳动者，用人单位可以从“不符合录用条件”角度处理。相比严重违纪，不符合录用条件的判断更贴合试用期功能，但前提是录用条件具体、可考核、已告知。

五、企业处理考勤违纪的操作建议

企业处理考勤违纪，避免两种极端：一种是制度很严但从不执行，另一种是平时不管、出事时翻旧账。企业真正可持续的管理，应当把规则、证据、程序落实在平时。

（一）制度制定，应概念清楚、后果适度

考勤制度中应分别界定迟到、早退、旷工、脱岗、代打卡、虚假考勤、外勤未报备、居家办公响应异常等概念。迟到和早退应明确起算标准，例如迟到几分钟以内是否容错、月累计几次进入警告、累计到何种程度构成严重违纪。旷工应限定为未经批准且无正当理由不提供劳动，不宜将短时间迟到直接折算为全天旷工。

惩戒后果应符合比例。对普通迟到、早退，可以设置口头提醒、书面警告、记过、解除的梯度；对代打卡、伪造出勤记录等欺诈性行为，可以明确一经查实构成严重违纪。

（二）证据管理，应保留过程证据

企业应定期向员工推送考勤汇总，要求员工确认或允许其提出异议。电子考勤系统应保留原始数据、修改记录、设备日志、定位记录和异常说明。可能发生代打卡的场所，应同步保留监控视频。对外勤、远程办公岗位，应配套保留工作日报、客户拜访记录、在线会议记录、工作群沟通记录等证据。

（三）处分流程，应给员工解释机会，再做处理

发现考勤异常后，企业应先固定证据，再听取员工说明。若属于轻微或初次违纪，应优先采取提醒、警告、整改通知等方式。达到解除标准时，应核对规章制度条款、违纪事实、前期处分记录、工会通知记录和解除通知书内容。解除通知书应写明具体事实、制度依据和解除时间，避免在仲裁诉讼中变更、增加解除理由。

（四）解除前核查清单

六、劳动者应对的抗辩和取证思路

劳动者面对考勤违纪解除，更有效的抗辩路径是围绕制度、事实、严重性和程序逐层展开。

第一，审查制度效力。要求用人单位提交员工手册、考勤制度、民主程序材料、公示或签收记录。若制度未告知、标准不清、内容明显失衡，劳动者可以主张该条款不能作为解除依据。

第二，审查考勤事实。保留个人考勤截图、工资条、工作群记录、客户沟通记录、出差或外勤证明、请假申请、系统故障截图等材料，外勤、不定时、居家办公员工尤其要证明实际劳动给付。

第三，审查前期处置。若企业长期足额发薪，从未提示、警告、扣薪或要求整改，却在劳动者主张续签无固定期限合同、孕期权益或其他权利后突然倒查，劳动者应重点主张解除目的不当、违反诚信和合理管理原则。

第四，审查解除程序。用人单位是否通知工会，解除通知书载明的理由是否具体，送达是否有效，解除理由与庭审抗辩是否一致，均可能影响解除合法性。

综上，考勤瑕疵能否构成严重违纪，不能用迟到、早退的固定次数来回答。单次早退一分钟当然不能轻易解除，试用期两个月迟到15次也未必能容忍。真正决定案件胜诉的是四个问题：考勤制度是否事先制定清楚并依法公示告知，事实是否有可靠证据证明，违纪是否严重到足以适用解除，解除程序是否完整、及时、克制。

从现有案例看，法院的态度并不是偏向劳动者或偏向企业，而是反对粗糙管理。企业严格考勤可以，但应把严格建立在清楚制度、持续管理和充分证据之上；劳动者有权抗辩违法解除，但也不能以制度瑕疵掩盖高频、恶意或欺诈性违纪。考勤瑕疵只是解除审查的起点，不是解除合法的答案。把轻微瑕疵直接写成严重违纪，风险很高；把虚假考勤当作普通迟到处理，也会低估企业的解除空间。

本文作者：申浩律师事务所合伙人徐兴民律师