2020—2022年新冠疫情造成的企业经营困难和裁员降薪的影响“似乎”已逐渐远去，但2023—2024这两年，社会上企业整体裁员降薪的事件仍层出不穷。降薪的原因是多方面的，包括经济大环境下行因素、行业结构性调整因素，外部因素导致企业经营严重困难，营收减少、效益下降。

为应对外部形势变化，大量企业因“经营严重困难”选择通过降薪、裁员、闭厂等方式优化内部结构和严控薪资成本，以求降本增效和维持运营，降薪成为一种无奈的选择。面对经营压力，有大型企业集团直接发文通知降薪，也有中小企业老板直接开会通知降薪，也有企业试图通过法定民主程序获得全员整体降薪的合法性。降薪措施虽能缓解企业短期财务压力，但在实施过程中往往涉及劳动合同变更、员工权益保护等复杂的法律问题。对大多数员工而言，在就业困难期只能无奈接受降薪和稳定岗位的现实，选择拒绝和诉讼维权未必能与企业保持和谐劳动关系。

本文通过对近两年社会上企业降薪事件的观察，结合司法判例，探讨经济下行期企业整体降薪的法律风险和合规性路径。在司法实践中，有很多司法判例支持企业在经营严重困难和履行法定程序后，全员降薪也可能得到支持，但企业操作不当也无法得到司法支持。

笔者声明：本文观点仅为律师个人研究观点，所检索引用案例仅为个案，仅供阅读者参考，不同地区法院之间、不同时期法院之间，均有不同裁判观点，不代表统一司法裁审口径。

一、企业降薪的实施方式、降薪幅度

1.企业降薪的实施方式

1.1直接降薪

企业因经营困难、营收降低、效益下降，直接通过调整劳动合同约定的薪酬标准，降低员工的基本工资或奖金总额，这种方式多见于中小企业和现金流压力较大的企业。

1.2缩减福利

企业通过削减福利性薪酬（如交通补贴、餐饮补贴等），变相降低员工的收入水平，这种方式在大中型企业中较为常见。

1.3调整绩效薪酬

企业因经营困难、营收降低、效益下降，直接通过降低季度或年度绩效奖金、年终奖或取消特定激励措施，以减少对企业成本的长期压力，这在互联网、房地产等行业尤为突出。

1.4分层降薪

企业根据职级对员工采取差异化降薪，高层管理人员通常承担更高的降薪幅度（如20%-50%)，而基层员工降薪比例较低或不受影响。

1.5变更工作时间

企业实施"缩时工作制"或"轮休制"，降低员工的工作时间并相应减少工资。这种方式主要出现在制造业、餐饮和零售等劳动密集型行业。

1.6停工待岗降薪

当企业生产经营发生严重困难或经济效益下降时，选择整体停工或部分停工，即非劳动者原因发生的生产性停工待岗，用人单位有权安排全部员工或部分员工停工待岗。在待岗首月发放正常工资，从次月起发放最低工资或基本生活保障，这降薪方式合法性充足，员工接受度较高，但是对企业的伤害很大，停工时间长容易导致员工流失量大。但是这种生产性停工停产，应系针对企业全员或特定业务缩减部门员工的停工待岗，而非针对部分员工的停工待岗，这样反而容易引起被停工待岗员工主张被迫解除劳动合同并获得法院支持。

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

例如在上海市第一中级人民法院（2024）沪01民终5992号民事判决书中，二审法院审理认为，某某公司并非停工停产，而是要求部分人员待岗。因涉及汤某重大利益，应当与汤某进行充分协商，且取得汤某的同意，但在双方协商未果的情况下，某某公司径行安排汤某进入待岗状态，时间长达一年，一年之后也存在继续待岗的可能，且支付仅为上海市最低工资的80%，确有不当。在此情况下，汤某以不提供劳动条件为由选择离职于法有据，某某公司应当支付相应经济补偿金。

2.企业降薪幅度

2.1高中低层人员分层降薪

高层管理人员的降薪幅度通常较大，一般在20%-50％之间，部分企业高管甚至主动提出不领取薪酬，以示对企业的支持。中层管理人员的降薪幅度多在10%-30％之间，而普通员工通常降薪幅度较低，一般控制在5%-15％之间。企业分层降薪，考虑对到各层员工生活成本和承担能力的影响，让高中低收入者降薪幅度依次减小，并且号召高薪高管人员主动降薪，容易得到各层员工的理解和支持。

2.2 全体人员统一降薪

笔者所见，社会上大多数企业降薪模式一般采取统一降薪模式，降薪幅度在20%-50%之间，并不考虑高中低层收入者之间的差异，这样也避免分层降薪模式下靠近降薪分界线上下的相对不公平降薪，对全体员工一视同仁。

二、企业单方直接降薪的法律风险

1.劳动合同变更的法律要求

《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但企业与员工在劳动合同中往往约定一条，“企业可根据员工的工作表现和企业盈利状况等情况，调整员工的工作岗位和劳动报酬，乙方不得拒绝”。劳动合同约定的企业单方调岗情形碰撞到《劳动合同法》的硬性协商规定，往往无法具备预先改变协商一致原则和对全员进行单方直接降薪的法律功能，即便依据劳动合同约定调整个别员工的薪资，企业往往必须要证明调岗调薪的充分必要性与充足合理性。

2.降薪构成单方变更合同的法律风险

薪酬是劳动合同的重要组成部分，降薪通常属于劳动报酬的调整。如果企业直接通过通知形式降低员工薪资，未经员工口头或书面同意，将被视为单方变更劳动合同，仲裁部门和司法机关可能不认可这种单方降薪行为的合法性。

对于企业未经民主程序的直接单方降薪，有法院判例给予否定性评价判决，例如在山东省烟台市蓬莱区人民法院（2022）鲁0614民初2823号民事判决中，法院审理认定，根据原告公司降薪方案是由公司高层研究决定，在公司开会过程中公布降薪方案，但并未经工会或职工代表讨论、协商确定，公司单方决定不能成为降低工资标准的依据，而且也无证据证明该降薪决定得到被告同意，被告离职后一直追要工资，仲裁时效中断，该项请求未超过仲裁时效，被告要求补发工资差额应予支持。

3.实际履行有效降薪的风险情形

对于企业降薪行为，员工每月收到薪资后，没有以明确形式提出异议或拒绝的，经过双方长时间履行后，有可能构成员工构成劳动者以实际履行的方式的接受了企业单方变更劳动合同的行为。现在社会案例中，当某些大型企业集团发布全员降薪通知后，并未出现员工规模性反对降薪或提起集体仲裁诉讼的维权行为。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

因此，笔者认为，对于双方长期履行降薪后的薪资标准的，劳动者未提出异议的，应当视为双方以实际履行的方式有效变更了劳动合同内容，仲裁机构和司法机关未必支持劳动者在降薪几年后再主张工资差额的行为，但也不排除仲裁机构和司法机关仍然判决支持劳动者主张降薪差差额。

例如在上海市青浦区法院（2022）沪0118民初1851号民事判决书中，自2021年2月起，公司将员工孟某的工资由10600元降为10000元，并此次降薪前公司有告知孟某并进行过协商。后孟某以公司欠薪为由提出解除劳动合同，经仲裁后诉至法院。法院审理认为，双方对公司在2021年薪资调整前与孟某商谈过薪资调整事宜这一事实并无争议【笔者解析：企业需举证降薪公示告知过程】。双方虽未采用书面形式变更劳动合同【笔者解析：企业应将工资明细表发送给员工】，但已按10000元/月的薪资标准实际履行超过一个月时间。孟某虽主张其对薪资调整事宜未予同意且曾多次提出口头异议，但未提供证据证明，对此不予采纳，进而驳回孟某的诉讼请求。

但同时存在相反案例，例如在湖北省（2023）鄂02民终2153号民事判决书中， 酒店集体开会协商降薪事宜，形成的会议纪要，从2022年5月1日开始进行薪酬调整，其中汤某月工资标准从6000元调整为4500元，汤某未在该会议记录上签字确认。此后公司连续三个月按照4500元的标准向汤某发放工资。后汤某诉至两审法院。二审法院认为，劳动报酬的调整事关劳动者的切身利益，属于变更双方劳动合同。用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。酒店根据公司内部会议决定降低汤某的月工资标准为4500元，但该会议记录并无汤某的签名，此后某酒店也未书面通知汤某变更劳动合同、降低工资标准，虽然双方实际履行变更的劳动合同超过一个月，但某酒店的证据并不足以证明有与汤某就降低工资标准达成合意，故酒店应当支付汤某2022年5月至7月的工资差额。

4.取消或降低绩效/年终奖金的风险情形

企业依据劳动合同和规章制度降薪，如果降薪依据的是企业事先制定的、经过民主程序通过并已公示的规章制度，且规章制度符合合法性要求，并且结合企业经营严重困难的客观事实，则企业可以在一定范围内调整薪酬标准，尤其是调整奖金发放标准。部分企业对高管层的降薪，如减少年终奖或绩效奖金，不涉及劳动合同核心条款，属于企业用工自主权范畴，不需要高管员工同意，这种情况在法律上争议较小。

在上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终18168号民事判决书中，一审法院审理认为，年终奖系用人单位根据自身经营效益、员工表现等发放的奖金。本案杜某以某公司处的绩效管理制度作为主张诉请年终奖的依据，然而，某公司处的规章制度已载明年终奖的发放与公司绩效系数即经营情况存在密切联系。某公司提交的2021年度审计报告、通过中国执行信息公司网查询的其公司被执行案件清单，可以证明因受到综合因素影响，某公司包括本案诉请所涉期间确实处于经营困境；某公司提交的《关于规范分/子公司管理制度的通知》亦说明，某公司及其所属集团为保障公司生存而就年终奖事项进行了明确规定并向员工作了公示告知。杜某对此未能提交反驳证据，亦未能提交任何证据证明某公司处发放过涉争年度年终奖，故杜某要求某公司发放其2021年度年终奖的诉请缺乏依据，本院对此无法支持。

二审法院认为，某公司《绩效管理制度规定》中规定了年终奖的发放与公司绩效系数即经营情况密切相关，应作为整体加以解读。根据在案证据，某公司2021年度经营困难，且确未发放所有员工的年终奖，杜某仅以规章制度规定了年终奖金的发放时间主张相应奖金之必然发放，本院实难采纳。

5.企业经营严重困难下的降薪条件

根据《民法典》和相关司法解释，企业因严重经营困难（多年经济亏损）或不可抗力等情形，无力支付原有薪酬标准，虽然可以构成《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员理由，但并不构成《劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。因此，企业连续多年经营严重困难，并不等同于劳动合同无法履行，企业在没有对劳动者的业务、部门和地点、岗位做出合并/调整/撤销的情况下，无法取得单方降薪的权利，但可以采取生产性停工的降薪方式，即停工首月支付正常工资，次月起支付最低工资或者生活补助费。

在营严重困难的情况下，企业对员工的业务、部门和地点、岗位做出合并/调整/撤销，则构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，企业可以启动与员工协商降薪。企业与员工一对一单独沟通，解释降薪的原因和必要性，在双方达成一致意见后，签订书面协议明确降薪的具体内容和期限，协商成功的，继续履行劳动合同，达到降薪目的。但若部分员工不接受降薪，协商不成，企业可以解除劳动合同，但在不解除劳动合同的情况，无法直接对员工强制执行降薪方案。员工以企业欠薪为由解除劳动合同，并发生仲裁和诉讼，劳动者主张用人单位补足差额的，一般情况下也能够获得仲裁和法院的支持。

例如在广州市中级人民法院（2024）粤01民终20709号民事判决书中，法院审理认为，双方对于当时公司生产经营是否存在严重困难存在争议，即便公司所述属实，该情形亦不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，某某公司如生产经营确实发生严重困难，亦应依照《劳动合同法》第四十一条的规定进行经济性裁员，其在李某已连续工作满十年、连续两次订立固定期限劳动合同且明确要求签订无固定期限劳动合同的情况下，直接解除与李某琨之间的劳动关系，不符合上述法律规定，构成违法解除，依法应向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。

6.企业单方降薪的诉讼和其他风险

6.1仲裁诉讼风险

企业直接单方降薪，将不可避免地导致员工离职或劳动争议等问题的发生。员工有权拒绝单方面降薪，拒绝降薪本身不构成违反劳动合同和规章制度，如果企业因员工不接受降薪而辞退员工，反而面临违法解除劳动合同的巨大风险。

在司法实践中，常见员工以企业降薪未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并提起仲裁诉讼主张经济补偿金。企业因降薪行为未得到法院支持，反而较大概率被法院认定为未及时足额支付劳动报酬的过错行为，被判决支付经济补偿金。对于企业全员降薪，亦可能有个别法院认为双方存在降薪争议，并非企业主观恶意降薪，并不支持劳动者主张经济补偿金。

6.2员工流失风险

企业降薪，将不可避免地导致员工员工的流失或工作士气的下降。企业应在降薪方案实施前进行充分的沟通，解释降薪的背景和未来发展计划，以减少员工的不满情绪，并采取适当措施提升员工的工作积极性。

6.3 企业形象损失风险

企业大规模的降薪可能对企业的形象造成负面影响，员工往往将降薪通知发布在网络平台上，引发社会舆情，影响企业正面形象和品牌美誉度。企业应在降薪过程中保持透明度，并尽可能采取补偿措施，以维持良好的企业形象和员工关系。

三、企业通过民程序降薪的合规化路径

（一）民主程序的要求

在企业直接决定降薪风险巨大以及全员协商降薪达不到预期效果的情况下，企业可选择通过民主程序实施薪酬调整。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实务中，依据企业是否成立工会或者职代会的情况，可以分为三类企业，法律对相关企业制订规章制度的民主程序要求不同。

实务中，依据企业是否成立工会或者职代会的情况，可以分为三类企业，法律对相关企业制订规章制度的民主程序要求不同，具体区分为：

一是建立工会和职代会的企业，这类企业制订规章制度或者决定重大事项时，需要经职工代表大会讨论，之后由企业与工会平等协商。企业在建立职代会和工会的情况下，不必与每个职工讨论和协商，也无需个体职工的同意，但企业需要需要公示召开职代会讨论和与职工代表的协商情况，并最终将协商确定结果公告给全体职工。在这种情况将下企业实施降薪计划比较低，来自个体员工的阻力比较小，员工提出异议的权利受到很大限制。

二是建立工会、但未建立职代会制度的企业，这类企业在制订规章制度或者决定重大事项时，需要经全体职工讨论，一般是召开全体职工大会、征求全体职工的意见和建议等，之后由企业与工会平等协商。在这种情况下，企业实施降薪计划，仍然需要与全体职工讨论，职工个人提出异议和建议的权利比较大，企业受到职工群体的较大影响，但现实中企业听取员工意见基本流于形式，也基本不会采纳员工反对的意见。

根据《工资支付暂行规定》第十七条规定，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。因此，企业应当及时向相关的部门报告或者备案，如人社部门、税务部门、社会保险部门、工会组织等，以便及时调整相关的政策或者服务。

例如在江苏高院发布2023年度劳动人事争议典型案例中，南京江北新区法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。

三是未建立工会、未建立职代会制度的企业，这类企业在制订规章制度时，需要经全体职工讨论，一般是召开全体职工大会、征求全体职工的意见和建议等，之后由企业与全体职工平等协商。在这种情况下，企业实施降薪计划难度最大，基本上也无法按照规范的程序操作实施降薪，因此很多企业选择直接单方通知降薪，或者采取变相措施，逼迫员工接受和同意降薪结果，当然也最容易引发劳动争议和群体矛盾。

因此，对于建立工会和职代会的企业，企业制定降薪方案时，通过与职代会协商讨论，然后与工会协商确定，这样通过民主程序的程序简单，即便没有全体员工的同意和讨论，企业职代会和工会通过的降薪方案对职工仍有法律效力。

例如在上海市静安区人民法院（2020）沪0106民初51275号民事判决书，法院审理意见认为，根据被告提交的降薪协议书显示，被告对于因疫情关系而进行的薪资调整，是一个与大部分员工进行协商的结果，且被告调整原告薪资的幅度并未超出合理范围之外，现仅原告一人拒绝签订协议书不同意薪资的调整，要求补足被降薪部分，是对于该集体协商的否定，本院难以采信，原告要求被告支付2020年7月1日至2020年7月27日期间工资差额2,581.76元及2020年4月1日至2020年6月30日期间被降薪扣除的工资差额9,000元，于法无据，本院不予支持。

对于没有工会和职代会的中大型企业，通过民主程序实施降薪方案的难度很大。根据《劳动合同法》第四条和《上海市职工代表大会条例》相关规定，企业在制定降薪方案后，不但需要召开全体职工大会讨论，每个职工都有机会和权利提出方案和意见，企业还需要选举职工代表，并召开职工代表大会进行协商确定。很多中大型企业很难与全体职工讨论降薪方案，大量职工会反对降低薪资，即便选出职工代表，企业有时也难以与职工代表性协商确定降薪方案。

当然如果企业规模不大，企业老板完全有可能组织全员大会，要求全员对降薪方案发表意见，大多数员工在保住就业机会和工作岗位的压力下，大多数员工被迫表示同意企业降薪方案的，在司法实践中，也能获得法院对这种民主程序变通方式的司法认可和确认。

例如在上海市青浦区人民法院（2022）沪0118民初21696号民事判决书审理意见认为，根据裔维公司提供的相应录音录像资料，裔维公司曾于2022年5月17日召开员工会议征询包含刘某某在内的员工对自2022年4月1日起降薪60%的意见，经询问无人有异议而通过了降薪60%的方案。法院认定裔维公司就降薪方案已履行民主协商及告知程序，该降薪方案可适用于刘某某。

（二）民主程序的具体操作

以笔者办理过的上海市多起企业民主程序实操案例为样本，对于组建工会和职工代表大会制度的企业，具体办理程序如下：

1.企业在决定全员降薪之前，首先应进行全面的风险评估，前提条件应基于存在生产经营发生严重困难的客观事实，发生争议后，应能够提供银行收入流水、财务报表、财务凭证等书面证据予以证明。风险评估包括对企业财务状况的分析、对员工生活影响的评估、以及对企业长期发展潜在风险的考量。企业通过评估，可以更好地制定降薪方案，降低降薪对员工及企业的负面影响，尤其应对不同岗位或不同层级的员工进行不同程度的降薪，应确保降薪方案的公平性和合理性，避免因降薪差异引发员工不满或潜在的法律纠纷。

2.企业一般由公司人力资源部、法务部或办公室预先制定降薪方案的初步决定，然以企业的名义发布初步方案，提出降薪的依据，明确降薪的原因、范围、幅度、时间等，并确保方案的公平性和合理性，全员降薪不具有针对性，并非针对某一个人或部分人员的行为。降薪方案应当具有合理性，既要考虑企业的经济效益和经营状况，又要兼顾员工的生计和利益，考虑并能够向员工解释清楚，分层降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活角度。企业降薪幅度不宜过大，以免影响员工的工作积极性和稳定性。同时，企业应当提前制定实施降薪方案的应急预案和应对措施，确保降薪方案的平稳实施和企业的稳定发展。

3. 企业同时组织员工根据《上海市职工代表大会条例》的相关规定，以部门或班组为单位选举职工代表。企业可以提出职工代表人的候选人，也可以由职工自行推选职工代表，当然企业会推选对企业降薪持有理解和赞同态度的员工。该《条例》规定，职工人数在一百人至三千人的，职工代表名额以三十名为基数，职工人数每增加一百人，职工代表名额增加不得少于五名；职工人数在三千人以上的，职工代表名额不得少于一百七十五名。

4. 企业可以通过内部邮件或公告等方式，应提前7日将降薪方案初步决定进行全员告知，向员工全面、透明地解释降薪的原因、幅度、期限以及可能的影响，确保每位员工都能了解降薪的具体内容和原因。现实大多员工不同意降薪，但企业在形式上还需收集员工意见，以体现“提出方案和意见”的过程。

5. 企业以在线方式或线下召开职工代表大会，由职代会审议表决企业提出的降薪方案，根据《上海市职工代表大会条例》规定，职工代表大会须有职工代表大会审议通过事项全体职工代表三分之二以上出席方可召开，并须获得全体职工代表半数以上赞成票方可通过，那么企业的降薪方案就获得了合法性。企业应设计《职代会协商会议记录表》，体现会议的时间、地点、记录人、主要内容、参加会议的人员签名和意见。

6. 企业在通过职工代表大会通过降薪方案后，需要将最终降薪方案向全体员工进行公告，才能完全实施降薪方案。同时，企业应当做好与员工的沟通工作，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。对于特殊情况的员工，即使降薪方案经过工会、职工大会或职代会审议通过，企业应进行个别协商，寻求双方都能接受的解决方案。根据重庆市九龙坡人民法院于2024年8月13日发布的司法案例，某建筑公司经营出现严重困难，决定实行“全员降薪”，并通过办公系统向全体员工发出《关于降低薪酬共度时艰的通知》。汤某薪资从10200元降至8500元，并据此提出仲裁和诉讼，要求公司补足工资差额。法院审理认为，法院经审理认为，被告因经营严重困难而进行“全员降薪”，降薪方案通过民主程序制定和通过，降薪幅度也在合理范围内，不至于严重影响劳动者的基本生活，也不违反原、被告双方劳动合同的相关约定，符合企业用工自主权的法律规定。被告实行“全员降薪”，是为了适度降低成本度过难关，以便在激烈的市场竞争中得以存活的权宜举措，原告作为员工应予理解。故法院对被告的降薪行为合法性予以确认，对原告要求被告按原标准补发工资的诉讼请求不予支持。

但是即便企业经过民主程序，仍有个案认为企业仍未与员工协商一致降薪而无效，例如在（2021）京03民终4988号案中，公司为保障公司生存和持续发展，对全体干部员工进行降薪。关于该降薪方案，公司出具了征求意见函、工会委员会的复函，以及正式调薪方案的通知，并主张其已通过例会的形式进行了层层宣贯。然而，员工彭某表示，其在收到公司降薪通知后提出了异议，不接受单方降薪调整。公司自2018年12月开始降薪。彭某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。法院审理认为，薪资水平是劳动合同的重要组成部分，降薪属劳动合同的重大变更，需双方协商一致。从在案证据看，公司提交的证据不足以证明其与彭某就降薪问题协商一致，故不应认为公司已经按照应发数额足额发放了工资。公司存在未足额支付报酬之情形，应当支付解除劳动关系经济补偿金。

7.固定收集全程记录和文件证据

企业应将降薪过程中的所有相关文件、协议和沟通记录、公示通知、变更协议妥善保存，并在必要时向相关部门备案，为在未来可能出现的法律纠纷中提供有力证据。

例如在上海市浦东新区人民法院(2023)沪0115民初73779号民事判决书，原告单位主张其根据上级公司统一调薪的规定，调整被告员工的月工资标准，但原告提供加盖江苏盐城港控股集团有限公司工会联合会公章的会议记录、会议签到表等证据证明已经过民主程序，却无法出示原件，且根据内容来看，系讨论江苏盐城港控股集团有限公司管理人员薪酬管理暂行办法等规章制度，并不涉及原告援引的江苏大丰海港控股集团有限公司一线人员工资管理制度，在案证据无法佐证原告调整被告工资标准的规章制度已经过民主程序制定，且已公示或告知被告，故原告降低被告月工资标准，并无相关依据予以佐证，本院实难采信。

8.降薪后的激励补偿与恢复调整

为了平衡降薪带来的负面影响，企业可以设计一些激励和补偿机制，例如设立绩效奖金、提供培训和发展机会，或者在未来经济好转时恢复或提高薪资水平。企业可向员工表达，随着企业经营状况的改善，将及时对降薪政策进行调整，以恢复员工的正常薪资水平。这些措施可以在一定程度上缓解员工的不满情绪，提高他们的工作积极性。

为避免发生劳动纠纷，对于个别坚持不接受降薪方案的员工，企业可考虑协商解除，如无法协商解除，企业坚持按照降薪方案执行。对于员工以企业未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，企业应积极应诉，在仲裁调解程序中协商解除，或等待仲裁法院作出相应判决。

对于没有组建工会和职代会的企业实施整体降薪操作流程图：

四、总结与建议

在经济下行趋势下，企业全员降薪是一个复杂敏感且需谨慎处理的法律问题和管理问题。为了确保降薪的合规性和人性化，企业应遵循相关法律法规，充分与员工沟通协商或通过合规的民主程序，制定合理的降薪方案。同时，企业还应关注降薪过程中可能出现的风险和挑战，采取相应的防范措施。在实施降薪策略时，企业通过公开透明的沟通、提供激励补偿措施等方式。随着企业经营状况好转，企业应及时调整薪资政策，恢复员工的正常薪资水平。

企业在面对经济下行压力时，应综合考虑法律法规、员工权益和企业发展等多方面因素，制定合理、合规且人性化的降薪策略。这将有助于企业在困难时期保持稳定和发展，同时维护员工的合法权益和士气。

本文作者：申浩律师事务所徐兴民律师