《民法典》生效实施的同时，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021年1月1日起正式生效实施。同时，最高人民法院废止之前发布的四部关于劳动争议的司法解释。《解释（一）》将《民法典》作为制定依据之一，明确了《民法典》时代劳动争议司法实践的新方向，《民法典》规定的诚实信用原则、公序良俗原则、社会主义核心价值观和绿色原则等，也将成为用人单位管理合规工作新的风向标。

《民法典》的生效实施，给劳动争议司法实践与劳动用工管理带来了新的机遇与挑战。劳动争议处理司法实践进入民法典时代，将有越来越多的司法判决直接援引民法典条款进行裁判。《民法典》相关指导原则给用工管理带来新的处理思路，相关具体规定更是直接成为企业处理劳动关系的法律依据。比如《民法典》将人格权单独成编，由于劳动关系具有持续性和人身从属性的特点，《民法典》涉及有关人格权的规定必将影响到企业用工管理过程，司法机关将倾向于保护劳动者的人格权尤其是隐私权，用人单位对劳动者应承担的法律责任也将随之提高，用人单位有义务预防和制止职场性骚扰，做背景调查时要取得劳动者同意。

党的十九届五中全会明确“实施渐进式延迟法定退休年龄”。2021年3月份两会期间，国家发布《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》，纲要提出：综合考虑人均预期寿命提高、人口老龄化趋势加快、受教育年限增加、劳动力结构变化等因素，按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，逐步延迟法定退休年龄。七八月份，全国各省陆续召开了渐进式延迟法定退休年龄改革征求意见工作会议。

继2016年国家全面实施二孩政策以来，全国连续四年人口出生率下降。2021年5月31日，中共中央政治局召开会议，提出进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，支持有条件的地方开展父母育儿假试点。2021年8月20日，国家修订《人口与计划生育法》。截止2021年12月中旬，全国已有22个省份修改人口与计划生育条例，普遍提出了延长生育假和婚假、增设育儿假、父母护理假等措施，引导广大女职工积极生育三胎。

国家三孩新政和地方配套假期，不可避免地增加企业的用工成本和管理负担，企业势必更加谨慎地选择和招录处于婚育年龄的女性职工，可能加剧女性职工在求职就业中被歧视、被侵害的风险。女职工选择生育二胎、三胎，也将不可避免地中断自身职业发展进程，可能倾向于选择离开职场、回归家庭，选择更有弹性的灵活就业方式。

企业要逐步适应三孩新政和配套假期带来的用工成本增长，加大对女职工的职场关爱和激励，积极探索与女职工共同成长发展的用工管理模式，合规管理女职工生育假期对劳动用工造成的部分影响。有关政府部门、司法部门和工会组织应切实维护三孩时代女职工合法权益，加大对用人单位就业歧视行为和违法侵害女职工权益行为的治理力度。

2021年6月30日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例。该批10个单位全败诉案例，均是关于加班争议的案例，包括劳动者与用人单位订立放弃加班费协议、用人单位未按规章制度履行加班审批手续、加班费争议如何分配举证责任等，这些问题都是司法实践中存在争议的问题。两中央部门联合通知时，明确企业工时及加班工资法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，要求各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

“996”工作制是互联网、制造业等企业长期盛行的加班文化，2019年开始成为社会舆论的热点。其实《劳动法》关于加班时间、超时加班、加班费计算、法律责任等均有规定。但对上述法律规定的理解和适用，在不同地区、不同时期的司法实践中并不一致，实际上未对企业产生足够的约束力。人社部和最高院此次联合发布加班争议典型案例，是对社会热点问题的回应，有利于进一步提高劳动人事争议案件处理质效，维护劳动关系和谐与社会稳定。今年多家互联网企业已经表示将改变“996”工作制。

成功需要奋斗，但劳动者的合法权益不应被忽视甚至被侵害。长期让劳动者超时工作，将严重透支劳动者的身心健康，也是违法违规操作。建议企业加强考勤、加班、绩效等制度建设和流程管理，降低违法用工风险，同时劳动者也应当依法理性维权，双方共同建立和谐劳动关系。

2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，进一步规范平台用工关系，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都做出明确要求。《意见》明确，企业要依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，与合作企业依法承担各自的用工责任。

此外，2021年6月23日，交通运输部等七部门联合印发《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》；2021年7月26日，市场监管总局等七部门联合印发《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》；浙江省、山东省、海南省、河北省、重庆市、北京市等多省市陆续发布了维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法或者指导意见。2021年12月6日，《人力资源和社会保障法治建设实施方案（2021-2025）》也提及新就业形态的法治规划。

新就业形态的发展是大势所趋，既要切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，也要促进平台经济规范健康持续发展是总的政策原则。新业态用工不能严重偏离劳动法的规制，也不能完全适用劳动法而窒息新业务用工的发展。作为用人单位或者其他组织，如果以“劳动方式”用人，要依法合规用工，积极履行用工责任，而不是通过“承揽”、“注册个体工商户”、“外包”、“劳务合同”、“非全日制”等方式规避劳动义务。

2021年8月7日，阿里巴巴认证员工匿名称，自己被强制要求出差后，在酒桌上存在被摸胸、摸腿、强制猥亵等行为，甚至当夜被男领导性侵。2021年9月6日，济南市公安局槐荫区分局发布公告，案涉人员情节轻微，槐荫区人民检察院决定不予批捕，但猥亵的事实确实存在，故处以治安拘留十五日处罚决定。2021年11月底，阿里巴巴以女员工违反《阿里巴巴集团员工纪律制度》一类违规行为第1.5.3条“对外发表或传播不当言论，或故意捏造、散布虚构的事实，或传播未经证实的消息，造成恶劣影响”的规定为由开除了自爆被性侵的女职工。该事件一度成为社会热点，讨论热点主要集中在女员工应该采取何种手段合理合规地保护自己的权利以及开除女员工的依据是否充足等方面。

针对近年来经常发生在职场的性骚扰事件，为推动用人单位建立防治职场性骚扰机制，营造平等、文明、安全的工作环境，全国妇联权益部于2021年8月推出了《防治职场性骚扰指导手册》。该手册从性骚扰的定义、用人单位如何防治职场性骚扰以及员工遇到职场性骚扰应该如何处理等方面进行了阐述，在细节上对建立防治职场性骚扰专门机构、处理职场性骚扰程序均有比较详细的指导。

就企业合规而言，为员工提供发声窗口，积极主动解决潜在问题，在发生疑似事件后设有专门部门及时按照公司既有制度进行相关处理，处理结果做到有理有据，才能形成良好的用工氛围，促成双方和谐的劳动关系。

2020年2月，新冠疫情突然爆发，经济发展和企业经营受到很大影响，全国各省当年度较少调整最低工资标准。进入2021年后，随着抗疫取得重大胜利和经济逐步恢复常态性发展，各省纷纷启动最低工资标准调整。从今年调整的情况来看，全国31省份中上海月最低工资标准最高，达到了每月2590元，比排在第二位的北京（2320元）高出270元，比排名第三位的江苏（2280元）高出310元。上海、北京、天津、江苏、浙江、山东、湖北和广东等8个省份月最低工资标准超过2000元。

2021年，无疑是全国最低工资调整之大年。至2021年12月底，江西、黑龙江、新疆、陕西、上海、天津、西藏、北京、江苏、浙江、宁夏、湖北、甘肃、山西、山东、辽宁、吉林、内蒙古、海南、广东、安徽、河南、重庆等省份陆续调整完毕最低工资标准。最低工资制度，原来是每两年至少调整一次，后来改为2～3年调整一次。对后疫情时代的企业来说，用工成本小幅上升，预计未来两年内各省最低工资调整不会再如此密集，给以企业适应和发展的时间。

2021年5月27日，网易互娱HR在朋友圈发布招聘信息，配图为女同事的团队照，配有“给我简历、我帮忙撩”“帮忙下药”等言论。该截图被曝光后迅速引发舆论广泛关注。2021年5月28日，网易互娱人力资源部以严重违反公司管理规定为由，迅速解除涉事HR的劳动合同。

微信朋友圈发展至今，已经不再是单纯的个人社交平台,还是重要的推广宣传工具。当朋友圈的作用已然开始变化，如何规范员工使用朋友圈便成为企业需要解决的问题。一方面，因朋友圈的“私人”性质，企业无权干涉员工使用朋友圈发布个人信息；另一方面，当朋友圈为企业进行宣传、推广，作为企业工作平台发布信息，朋友圈的性质转变为媒体工具时，企业应对朋友圈发布的内容进行严格审查。这就需要企业制定相应的规章制度，规范员工在宣传企业文化，推广产品服务等时使用朋友圈的程序、内容等，建立预审、复查的朋友圈信息审核制度以及事后处理机制。

除去企业自身的合规建设外，企业还应对员工加强职业道德教育、法治教育，以提高员工个人的职业素养和法制意识，从而杜绝此类事件的发生。

《中华人民共和国个人信息保护法》（下文简称《个保法》）自2021年11月1日施行后，不仅会使对个人信息的保护有法可依，也必将极大地提高公民个人对个人信息的保护意识。在劳动法领域，《个保法》为劳动者保护自己的个人信息提供了法律依据，也对用人单位在个人信息保护方面提出了新的要求。

《个保法》一方面赋予了用人单位为按依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理处理劳动者个人信息的权利，使用人单位处于“个人信息处理者”的法律地位，同时也明确了用人单位作为个人信息处理者的义务，包括制定内部管理制度和操作规程，对个人信息实行分类管理，采取安全技术措施，合理确定个人信息处理的操作权限等。用人单位如果违反《个保法》会产生损害赔偿的民事责任风险，停业整顿直至吊销营业执照等行政责任风险，董事、监事、高级管理人员和个人信息保护负责人的“禁业”风险，记入信用档案的信用风险和刑事责任风险等。

因此，《个保法》施行后，用人单位针对个人信息保护，在修订《员工手册》和劳动合同文本、设计相关表单等方面完善工作的同时，也应当在日常管理中注意员工个人信息的保护，如公告送达解除劳动合同通知书时，注意对员工敏感个人信息的处理等。提醒广大企业，收集劳动者的敏感个人信息的，应当征得劳动者的单独同意，尤其是采集人脸面部信息用于考勤和安全管理的，不应当忽略上述程序要求。

2021年12月6日，人社部发布了《人力资源和社会保障法治建设实施方案（2021-2025年）》（以下简称《实施方案》）。

《实施方案》指出人社系统将进一步完善人社领域立法，简化行政审批流程，提高企业用工的政务服务效能。可以看出政府行政效率将进一步提高，企业的营商环境势必将进一步地优化。另一方面，《实施方案》也指出人社系统将利用新型监管手段，更加精准与全面地监督企业用工，并且还特别强调了将加大重点领域执法力度，完善行政执法与刑事司法衔接机制，加强涉嫌拒不支付劳动报酬、社会保险欺诈等案件移送工作。同时文件中还指出将“健全社会矛盾纠纷行政预防调处化解体系，不断促进社会公平正义”。可以看出政府执法将进一步规范化、精准化，劳动者的待遇将进一步得到法治保障。

因此企业未来首先应当合规用工，人力资源市场目前出现的部分“违规派遣”、“假外包”等现象恐将面临整改，企业应制定合规用工制度，依法签订劳动合同。对于“不实缴纳社保”、“违规代缴社保”等问题，在精准、全面的监管环境下，企业也应当提前做好预算，依法合规足额缴纳社会保险。另外，随着人社立法的进一步完善，通过“新就业形态”规避劳动合同法，逃避缴纳社保义务，也恐再难如愿。

本文由申浩劳动法专业委员会筹备，特别鸣谢撰稿人（按姓氏拼音排序）：柴云海、陈进峰、杜歆、高成所、蒋树、刘波、任丽媛、徐兴民、朱桀禹律师的辛苦付出。