有关劳动法规文件仅规定了年终奖的名称，此外未强制性规定年终奖的发放条件、发放标准，依赖于双方约定或单方规定，归属于企业自主经营的范围。

用人单位通过劳动合同约定、规章制度规定，实现对于年终奖金管理的自主权包括如下方面：

• （1）是否发放；     

• （2）发放对象；  

• （3）发放前提条件；

• （4）发放金额或计算方式；

• （5）发放时间；  

• （6）不予发放情形等。

用人单位年终奖发放的一般情形：

• 双方无年终奖的书面或口头约定，企业年终根据经营效益和员工表现等因素， 自主决定是否发放年终奖以及发放数额。

• 双方有年终奖的书面约定或单方内部文件规定，企业设置年终奖发放条件和限制条件：

比如：每年10月1日后入职或试用期未转正的新员工，不享有本年度年终奖；年中因任何原因离职员工，或考核发放前不在职员工，不享有本年度年终奖；公司根据全年经营效益和员工绩效考核，决定发放奖金的标准和数额。

1.审理案号：（2018）沪01民终13685号，双方无奖金约定，有奖金发放惯例

法院审理认为，本案争议焦点为，东方电子支付公司是否应当支付陆耀芳2017年年终奖。

经查，双方对年终奖并无书面约定，陆耀芳亦未提供证据证明双方之间曾口头约定东方电子支付公司需每年发放陆耀芳年终奖金。

虽然陆耀芳主张的2015年至2017年年初均领到了东方电子支付公司支付的上年度年终奖，一方面该主张与陆耀芳银行卡交易明细中载明的该钱款转账摘要内容不一致，另一方面在陆耀芳、东方电子支付公司对此无明确约定的情况下，即使此前东方电子支付公司曾发放陆耀芳年终奖金，亦不表明2017年东方电子支付公司仍应支付陆耀芳年终奖。因此，陆耀芳要求东方电子支付公司支付2017年年终奖的上诉请求，本院不予支持。

2.审理案号：（2018）沪02民终11545号，双方未约定年终奖发放标准

法院认为，年终奖是品臻公司经营自主权的体现，品臻公司在不违反国家法律、法规的强制性规定的情况下，在本单位范围内可以自主决定是否发放、如何发放。在双方签订的《薪酬确认函》中仅记载年终奖按照当年实际在职时间折算发放，但并未载明具体如何核算、如何确定金额，品臻公司有权自主决定是否发放年终奖、如何发放年终奖。董祺巍提供的证据不足以证明品臻公司应依法向董祺巍发放年终奖，亦缺乏证据证明其应得年终奖的具体数额，故对董祺巍的年终奖诉讼请求，不予支持。

双方虽在《薪酬确认函》中有年终奖的约定，然并未明确约定年终奖发放标准及数额，董祺巍所述发放方式亦未在品臻公司相关制度中有所反映，且用人单位对年终奖发放具有一定的自主权，品臻公司鉴于董祺巍2017年存在迟到等情形，不予发放年终奖并无不可，董祺巍要求品臻公司发放年终奖的数额亦无依据，本院不予支持。

1.审理案号：（2018）沪01民终13608号，双方有约定年终奖，公司考核经营亏损

运图公司向仲怀慧发出的《聘用意向函》中载明：“目标年度绩效奖金：年度结束后，公司将根据当年整体绩效表现发放年度绩效奖金，年度绩效奖金将根据公司、部门、个人绩效表现浮动。在公司、部门绩效均达标，且您绩效表现达到平均水平的情况下，您的年度绩效奖金标准相当于2个月的基本工资（税前）”。

虽然2016年度运图公司也处于亏损状态，但仍进行考核，并按照季度发放了总额相当于2个月基本工资的年终奖，2017年度运图公司未进行考核，也未发放过任何年终奖。

法院审理认为，关于2017年度年终奖40,800元的诉讼请求。首先，仲怀慧知晓运图公司2016年度及2017年度均处于亏损状态，且年终奖需要经过考核才能发放。其次，运图公司向仲怀慧发送的《聘用意向函》明确约定在公司、部门绩效均达标，且仲怀慧的绩效表现达到平均水平的情况下，仲怀慧方可获得相当于2个月基本工资的年终奖金。

由于年终奖金的发放与否属于用人单位自主经营管理权的内容，因此在仲怀慧亦确认运图公司2016年、2017年确实连续亏损的情况下，运图公司不予发放仲怀慧2017年度年终奖的做法，并无不妥，其要求不予支付仲怀慧2017年度年终奖40,800元的请求，可予支持。仲怀慧以运图公司2016年亦发放其年终奖为由主张运图公司亦应发放其2017年年终奖的抗辩主张，不予采纳。

2.审理案号：（2020）沪01民终2659号，单位有约定年终奖和发放年终奖惯例，但不能举证不发放理由

法院审理认为，依据双方当事人签订的劳动合同约定：用工单位根据公司的经营效益和乙方的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定。结合上诉人存在发放年终奖事实，上诉人也未能提供证据证明公司存在经营效益，及其劳动者基于个人表现或业绩考核问题丧失对此期待利益，本院确认被上诉人对年终奖具有可期待利益。至于发放金额争议，上诉人未能提供证据证明被上诉人应得奖金金额，一审判决依照年终奖金计算模式，参照历年发放金额确定2017年终奖，并无不当，本院予以认同。

3.审理案号：（2019）沪01民终9129号，双方有约定年终奖，用人单位未证明员工不符合发放条件

珀金埃尔默公司与王一凡签订的《聘用通知函》约定:“奖金计划系根据公司的绩效以及您个人的业绩表现,设置一个相当于您一个月基本薪资的‘目标’激励报酬。您将会在每年的二月未获得此年度奖金。”

珀金埃尔默公司抗辩，双方劳动合同已于2018年9月3日解除,不符合发放年终奖的条件;其次,年终奖的发放依据是“公司绩效”及“个人表现”,其设置目的为奖励员工从而激发其工作积极性。王一凡自2018年9月3日起就未向公司提供劳动,王一凡违背商业行为准则,严重损害了公司利益,已然不符合年终奖发放的条件和目的。

一审法院认为，年终奖系用人单位为激发员工工作积极性、提升工作效率，在工资收入之外额外设置的一项激励制度。珀金埃尔默公司作为用人单位虽然对王一凡的年终奖发放享有一定的自主权，但根据《聘用通知函》的约定，珀金埃尔默公司并未提供任何证据证明珀金埃尔默公司处符合发放年终奖的具体条件以及王一凡2018年绩效考核和表现不符合年终奖发放条件，也未能提供充分证据证明王一凡存在违反《商业行为准则》的行为，珀金埃尔默公司现要求不支付王一凡2018年年终奖，一审法院难以支持。

1.审理案号：（2019）京02民终1570号，北京市第二中级人民法院

法院审理认为，关于2016年年终奖金，被告不同意支付的原因有二，一是原告在2016年休假天数达170.5天，根据其提交的2016年休假情况统计，原告休年假45天、病假4.5天、婚假10天、加班调休25天、产假84天，但上述假期属于国家规定劳动者及妇女应享有的假期，被告以此为由主张不支付年终奖缺乏依据；其二被告认为原告在奖金发放日之前离职，但2016年度原告正常提供劳动，且被告系违法解除，因此被告以此为由主张不支付年终奖亦缺乏依据。据此，本院按照2016年原告基本工资的10%计算其应当的年终奖。

2.审理案号：（2020）沪01民终5015号，上海市第一中级人民法院

关于王宝贵主张的2018年度年终奖，根据苏尔寿公司制定的《员工手册》第3.4条“年终奖金”中“年终奖金的发放条件和限制条件”规定，在当年度或本奖金发放日之前的连续12个月之内，请病假累计超过60天的员工及当年度或本奖金发放日之前年终考核不合格的员工，将不能获得当年度的年终奖。

本院认为，就系争年终奖，纵不论王宝贵2018年度所存在之严重违纪行为，其自2018年9月13日起长期病假，2018年度累计病假超过60天，此已不符合2018年度年终奖享受条件。故对王宝贵要求苏尔寿公司支付其2018年度年终奖15,498元的上诉请求，本院亦不予支持。

3.审理案号：（2015）苏审三民申字第00485号，江苏省高级人民法院

本院认为:年终奖金属于用人单位对劳动者的激励制度，实践中多以用人单位年度经营盈亏状况、营业目标的实现情况、相关劳动者的工作业绩和工作年限等多个因素为实现条件。年度绩效奖金属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴，并非法律对用人单位规定的强制性义务，亦不属于凯发公司、兴澄公司在金云庆的有关劳动合同和用工关系中应当承担的约定义务。兴澄公司2014年1月7日发布关于发放“年终奖”和“超额完成利润奖”的公告中明确将全年累计缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年终奖发放序列，并对病事假超过15天及以上者取消当月奖励，该奖金分配办法不违反法律规定，故在金云庆因琐事与他人发生扭打后受伤，并于2013年11月1日之后再未提供劳动的情况下，金云庆不符合兴澄公司发放年终奖金的要求。

梳理上海市第一、第二中级的相关案例可知，离职员工年终奖产生劳动争议的焦点往往在于：用人单位能否只基于自主经营权排除部分员工享受年终奖的权利，以及该排除因素的设定是否需要具有合理性，该合理性依赖于以下因素：

1.从劳动者是否已工作满全年考核周期来考量

1.1 审理案号：（2018）沪02民终11292号：有约定奖金，公司依法解除，员工工作全年

大都会人寿公司员工手册中“年度奖金”章节规定：奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。房玥于2017年3月获得2016年度年终奖。大都会人寿公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，房玥为大都会人寿公司工作至2017年12月29日被解除劳动合同。

法院认为，关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

1.2 审理案号：（2018）沪02民终11292号：有约定奖金，公司依法解除，员工工作全年

法院认为，就本案而言，系争劳动合同被解除并非是房玥的主观过错导致的。房玥为大都会人寿公司工作至2017年12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会人寿公司工作满一年；在大都会人寿公司未举证2017年度房玥的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房玥在该年度为大都会人寿公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会人寿公司做出了应有的贡献。

大都会人寿公司主张房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房玥理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求大都会人寿公司支付2017年度年终奖，应予支持。

1.3 审理案号：（2014）沪一中民三（民）终字第1704号，终止前未进行考核，责任由谁担？

葛劳动合同还约定：香格里拉公司将根据经营状况以及葛丁妍的工作表现，决定葛丁妍工资的增加与否、年终奖金的发放与否及增加和发放标准；葛丁妍享有的任何强制性或非强制性福利都将在其实际最后工作日结束时终止。2013年12月23日，劳动合同到期，香格里拉公司通知不予续签，双方劳动关系终止。

法院认为，年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。劳动合同到期香格里拉公司通知不续签导致双方劳动关系终止，并非葛丁妍主动离职。根据双方确认的事实，发放年终奖对员工进行考评的时间为每年第四季度，香格里拉公司完全可以对葛丁妍将近一年的工作表现进行评估，现香格里拉公司在未提供合理理由的情形下，未对葛丁妍2013年工作表现进行评估，其后果应由香格里拉公司承担。鉴于双方劳动关系因劳动合同期满香格里拉公司不愿续签而终止，在香格里拉公司实际未对葛丁妍进行考评的情况下，本院根据葛丁妍的主张，酌情认定葛丁妍应当享有的2013年度年终奖。

1.4 审理案号：（2018）沪01民终12593号：合同终止，发放前不在职

法院审理认为，奖金有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定绩效奖金的发放对象、考核方式和计发依据。根据卡莱梅州上海分公司确定的2017年年终奖发放规则，当年度年终奖的发放条件是2017年10月31日及以前入职，且12月31日仍在职的雇员。然而，赵云与卡莱梅州上海分公司劳动合同于2017年12月25日期满终止，且2017年12月25日卡莱梅州上海分公司为赵云开具了离职证明，故赵云不符合2017年年终奖支付条件。现赵云要求卡莱梅州上海分公司支付2017年度年终奖金12,500元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。

2.从劳动者是自愿辞职还是被违纪解除来考量

2.1 审理案号：（2020）沪02民终8200号：辞职不发奖金

法院审理后认为，《员工手册》规定：公司根据激励机制核算出各部门奖金包，由部门进行二次分配；奖金是对持续工作员工的奖励，年度考核不合格及自动离职人员不再发放当年及历年奖金。刘孝冬与光大证券订立的劳动合同中明确约定，由光大证券根据经营效益及刘孝冬工作业绩表现确定是否发放绩效工资以及绩效工资和年度奖金的额度。鉴于刘孝冬提供的证据不足以证明光大证券于2019年8月发放的是2018年年度的奖金，而《员工手册》也规定不向自动离职人员发放当年及历年奖金，因此刘孝冬要求光大证券支付2018年年度奖金100，000元的诉讼请求，理由不足，一审法院不予支持。

2.2 审理案号：（2020）沪02民终7568号：被迫离职应发奖金

法院审理后认为，年终奖制度系用人单位经营管理自主权的体现，其可根据公司实际经营情况，结合员工工作情形，并通过相应程序设立年终奖制度。日立公司的集体合同中虽约定年终奖发放对象不包括离职人员，然2019年11月双方解除劳动关系并非因段春羽之责任导致。因段春羽实际工作至2019年11月，且已参加当年前三季度的考核，故一审法院依据段春羽2019年前三季度考核结果及对应的奖金系数及奖金基数，核算日立公司支付其2019年度年终奖金4，635.18元，亦无不可，日立公司及段春羽对前述款项具体金额均无异议，本院予以确认。

2.3 审理案号：（2018）沪01民终12576号：违纪解除成立

苏尔寿公司《员工手册》第5.2.1条规定“根据公司的经营业绩状况、部门业绩、个人业绩等综合评估的结果，所有正式员工均有资格享有年终奖金。年终奖金将随当年12月份或次年1月份的工资一起发放。在年终奖金发生之前提出辞职或已经离职的员工不享受该奖金。对因不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，公司有权不发此奖金或减发此奖金”；第10.2.6条规定“严重违反法律、法规和公司规章制度（适用于违纪解除劳动合同）：10.2.6.1一般行为方面的严重违反法律、法规和公司规章制度，包括但不限于：……对其他员工或其他与公司有关的人士进行恐吓、威胁、殴打或任何其他暴力行为”。

2.4 审理案号：（2020）沪02民终8220号：违纪解除成立

二审法院认为：关于13薪及年终奖之诉请，劳动合同及员工手册明确约定了支付条件，13薪的支付条件为员工需工作至当年度12月31日，年终奖的支付条件是支付奖金时员工仍在职。金明祖工作至2019年11月8日，因违纪而被解除劳动关系，未满足可获得上述款项之条件，由上文分析可知博泽公司系合法解除，故金祖明可获得13薪及年终奖的条件无法成就系因其自身违纪导致，其主张博泽公司支付上述款项，缺乏法律依据，亦与双方约定不符。一审对此认定正确，本院予以维持。

2.5 审理案号：（2019）沪01民终1506号：违法解除

法院审理认为，关于唐奕2017年年终绩效奖金。因本案中系银联公司违法解除劳动合同，由此导致唐奕未工作至年底且无法进行绩效考核的责任在于银联公司，故银联公司依据公司规章制度主张因唐奕于10月31日离职不享受当年度年终绩效奖金，缺乏合理性，一审法院对此不予采纳。关于2017年绩效奖金的数额，因银联公司未对唐奕进行绩效考核，故一审法院结合唐奕2017年在银联公司处工作时间，参考唐奕2015年以及2016年绩效奖金数额，扣除预发的年终奖金，酌情确定银联公司应支付唐奕2017年1月至10月年终奖差额252,706元。

2.6 审理案号：（2019）沪01民终13103号：违法解除

云木公司曾向王建松发出了《录取通知书》，在该通知书中告知王建松“月度工资税前人民币29,000元（月度发放税前26,100元），季度奖基数税前人民币2,900元X3X考核系数，年终奖基数87,000元（根据公司经营效益、个人绩效结果及当年服务时间核发）”，并要求王建松于2018年6月15日报到。

法院审理认为，现有事实表明，由于云木公司违法与王建松提前解除了劳动合同，致使王建松在该司发放年终奖时不在岗，无法参加考核，由此产生的不利后果应由该司承担；该司以王建松不在岗无法考核为由，决定对王建松不发放年终奖，缺乏依据；一审法院根据双方在入职时约定的年终奖发放基数、王建松在该司工作的月份进行了审查，认为仲裁委裁决该司应支付王建松年终奖43,500元，并无不当，一审法院予以认同。

3.从属于单位规章制度规定还是双方约定来考量

3.1 审理案号：（2019）沪01民终9952号，合同约定保底年终奖，规章制度变更无效

李某于2014年加入某公司，劳动合同约定月基本工资为33,000元，固定12个月薪水，年底3个月浮动年终奖。公司员工手册关于年终奖发放部分规定：“入职后工作不满一年者，在第二年第一季度末不享有年终奖励。年终奖发放与否以员工入职表现以及公司上一年盈利等情况综合认定。年终奖发放标准根据双方约定，双方没有约定的，公司酌情确定。自行请辞或因过错被解雇的，不享有年终奖。”2014年12月7日，李某通过电子邮件提出辞职，后申请劳动仲裁，其中一项请求为支付2014年年终奖99,000元。劳动仲裁支持支付李某按比例折算的2014年度年终奖61,569.86元。李某不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院审理认为，年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。

本案双方签订的劳动合同明确约定李某的年薪、月薪及年终奖发放。公司提供的员工手册规定自行请辞或因过错被解雇的不具备年终奖发放资格，实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件，并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知包括李某在内的劳动者。

因此，公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放李某年终奖，原审法院依据双方劳动合同的约定，按比例折算的年终奖的意见，并无不妥，本院予以维持。

• 1.劳动者就双方存在年终奖的约定或发放惯例承担举证责任

劳动者承担初步证明双方之间存在年终奖的约定，如果劳动者不能证明双方之间存在年终奖的明确约定，即使主张根据年终奖发放惯例，也无法获得法院支持。

• 2.用人单位就不向劳动者支付年终奖或发放金额承担举证责任

劳动者已提出证据证明用人单位有发放年终奖的规定，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立。用人单位需要举证劳动者不符合发放条件，比如企业经营效益是否达标、员工绩效考核结果是否扶符合发放条件。

• 3.法院应根据双方举证及事实调查进行，综合判断最终裁决金额

虽然从结合公司经营状况并由公司自主决定发放金额的发放原则、一年一次的发放周期、按年度进行绩效评估、须符合绩效及纪律规范要求等常见要素综合来看，留才奖/留任奖与年终奖具有高度相似性，但留才奖/留任奖的性质更侧重于激励人才继续服务，设定“发放对象排除发放日已离职员工”这一发放原则也与该名称所体现的奖励对象具有一致性，两者相互契合，使得该发放原则的确立顺理成章，再加上该名称一目了然，单就名称而言即可大幅降低与其它奖金种类混淆的可能性。

• 3.依法制定详细的规章制度以进一步全面降低法律风险

3.1 在规章制度中明确设置年终奖、留才奖、留任奖的目的，就是鼓励员工继续为用人单位提供服务；在奖项设置目的上，将离职员工排除在外。

3.2 通过民主程序加强相关规章制度的合法性

奖金发放直接涉及员工的切身利益，故奖金制度的调整或新设均属于《劳动合同法》第四条规定的应当经过民主程序的事宜。经过民主程序后，该奖金规定的法律效力大幅提升，有助于裁审人员对年终奖、留才奖、留任奖合法性的确认。