薪酬保密制度是企业为留住员工、便于管理而设置的单位内部规章制度。每个人内心或多或少都有“猎奇”的心态，员工相互打听薪酬的情况不可避免。用人单位通常以劳动者的行为违反薪酬保密制度为由解除劳动合同。那么薪酬保密制度性质如何，员工违反薪酬保密制度会产生怎样的法律后果，实务界众说纷纭。
（一）典型案例
【典型案例一】在刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案[1]中，天龙公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示。后，公司以“员工刘志敏等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作、严重违反《公司员工工资制度》”为由，解除了刘志敏与公司之间的劳动合同。刘志敏向仲裁委申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金。
【典型案例二】在马娜娜与汉高(中国)投资有限公司劳动合同纠纷上诉案[2]中，公司以马娜娜存在严重违纪，马娜娜违反汉高公司工资保密制度，马娜娜向他人询问、讨论工资情况为由，解除了马娜娜的劳动合同。马娜娜向仲裁委申请仲裁，要求汉高公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元。
（二）裁判结果
【典型案例一】此案历经仲裁、一审、二审，二审法院审理后认为，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理案件的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。
【典型案例二】此案历经仲裁、一审、二审，一审法院认为，马娜娜自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，有利于保护员工隐私、防止员工因相互攀比而导致员工流失，该做法便于企业管理，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。本案中，汉高公司以马娜娜的行为严重违反规章制度为由解除劳动关系的做法并无不当，故判决驳回了马娜娜的诉讼请求。马娜娜不服，提起上诉，二审法院查明汉高公司员工手册第31项规定，违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息)，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。判决驳回上诉，维持原判。
（三）争议焦点
上述两则典型案例均是因员工违反用人单位薪酬保密制度而引发的劳动合同解除争议，两家涉案用人单位均制定薪酬保密制度，规定若劳动者违反此薪酬保密制度，用人单位有权解除与该劳动者的劳动合同。然而，两则案情相近的案例最终的裁判结果却是大相径庭。案例一中，二审法院判决公司违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。案例二中，二审法院维持了原审法院判决，驳回了劳动者马娜娜的诉讼请求。
造成上述同案不同判现象的原因是，终审法院对用人单位制定的“薪酬保密制度”的合法性认定不一致。若认定用人单位薪酬保密制度具有合法性，企业依据该规章制度对员工做出处理的做法应当予以肯定，否则便构成违法解除劳动合同。
为了厘清本文典型案例所涉及的法律问题，因此有必要进一步探讨用人单位“薪酬保密制度”的法律性质，涉案法院将薪酬保密制度与同工同酬挂钩的做法是否准确？在员工实施了违反“薪酬保密制度”的行为后，用人单位能否解除员工的劳动合同？单位如何正确处理劳动者违反薪酬保密制度的行为？
（一）涉案工资薪酬是否属于商业秘密？
在典型案例中，用人单位颁布薪酬保密制度要求劳动者不得相互讨论、泄露本人及他人工资薪酬，并将员工薪资纳入公司商业秘密的范畴，这种做法值得推敲和商榷。
何为商业秘密？根据《反不正当竞争法》第九条规定：“本法所称商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。”因此，公司信息构成商业秘密，应当同时满足三个要件：
1.该信息不为公众所知悉。
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第9条将“不为公众所知悉”解释为“有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得”。该条第2款具体列举了属于公众知悉的信息的六种情形：
（1）该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；
（2）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；
（3）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；
（4）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；
（5）该信息从其他公开渠道可以获得；
（6）该信息无需付出一定的代价而容易获得。
2.权利人对该信息采取合理的保密措施。
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第11条将“保密措施”解释为“权利人为防止信息泄漏所采取的与其商业价值等具体情况相适应的合理保护措施”。该条第3款列举了保密措施的常见情形，其中包括了“签订保密协议”。
3.该信息属于具有经济价值的经营信息和技术信息。
通常来说，技术信息主要包括生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等信息；经营信息主要包括管理方法、产销策略、客户名单、货源情报、招投标中的标的及标书内容等信息。
在两则典型案例中，涉案工资薪酬属于公司分配制度的组成部分，在未被公开之前，可满足“不为公众知悉”的构成要件，若公司同时采取了与员工签订保密协议等措施，亦可认定为满足“权利人采取保密措施”的要件，但就该信息内容本身而言，涉案工资薪酬很难认定为具有现实或潜在价值的技术信息，也很难落入经营信息的范畴。
因此，笔者认为，涉案工资薪酬不属于商业秘密，即便员工与公司签署了相关的保密协议，但是保密协议中的保密事项不应当包括工资薪酬。
（二）法院将薪酬保密制度与同工同酬挂钩的做法是否准确？
工资薪酬是劳动者付出劳动、履行劳动合同而获得的对价，公平合理的工资分配对用人单位与劳动者生产和生活具有重大意义。薪酬保密制度主要是关于用人单位工资薪酬数额是否公开、公布、员工能否讨论的制度。我国法律虽未明确规定工资薪酬应当公开，但是法律确立了同工同酬原则。我国《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”按劳分配、同工同酬意味着用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要能提供相同的劳动量，即可获得相同的劳动报酬。同工同酬原则强调劳动报酬分配的公平性。
从法理上看，员工工资薪酬分配的公平与否与薪酬数额公开与否具有密切联系，因此，用人单位薪酬保密制度与同工同酬原则在内容上具有极大的关联性，笔者认可典型案例一中法院将用人单位薪酬保密制度与劳动法律规范中同工同酬原则挂钩的做法。
（三）用人单位薪酬保密制度法律性质之我见
笔者认为，用人单位薪酬保密制度违反了劳动法律规范中的同工同酬原则，该类制度不具有合法性，不应作为法院审理案件的依据。
如前文所述，用人单位薪酬保密制度与同工同酬原则密切相关。薪资报酬如何做到公平分配？从法理上看，公平、公正、公开作为法治领域的三原则，三者都是不可或缺的，并且相互影响，互相辅助。公平公正的实现需要公开来明证，而公开亦需要公平公正作为其自身存在价值的依托。或者说，公开的平等、公开的正义才是公平与公正合乎理义的追求。作为关乎劳动者生存、生活、生产的工资薪酬同样如此。员工在获得收入报酬时，若单位只允许其知悉自身收入状况，禁止相互讨论以知悉其他员工的收入，如何保证员工收入的公平分配，监督用人单位依法发放工资薪酬？脱离工资薪酬的公开来谈论收入的公平分配、同工同酬是很难站住脚的。
在典型案例二中，二审法院以用人单位薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，订约双方当受此约束。尽管用人单位规章制度对保障企业经营自主权具有重要意义，同时《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”即用人单位履行法定程序，并告知劳动者即可制定规章制度。
然而，《劳动合同法》第4条第1款规定了规章制度合法性的前提——用人单位依法建立和完善劳动规章制度，应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。而涉案的薪酬保密制度属于涉及劳动者切身利益，虽经单位工会讨论通过，并向单位员工进行了公示，但是该项制度严重限制了劳动者的权利，若依据薪酬保密制度，劳动者无权获知单位同事的报酬，劳动者如何知道单位是否实施了合理的分配制度，做到按劳分配、同工同酬？因此劳动者也就无法获知自己在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的前提下，是否获得了应得且与他人同等的报酬。
再次，就工资薪酬而言，如前文所述，从法律视角上看，其本身不属于商业秘密。因此，工资薪酬不具有保密的必要性，用人单位设置薪酬保密制度，要求员工不得相互讨论，该规定创设、加重了劳动者的义务。同时，劳动者与同事了解工资薪酬后，要求公司涨薪也并非都属于不合理的诉求，只要员工能够证明自己胜任工作、业绩显著应当涨薪，用人单位可以与劳动者协商沟通，不能因劳动者了解单位中的薪资详情，而一律认定劳动者违反单位的规章制度。
劳动法律规范属于社会法规范，该法与传统民商事强调意思自治原则不同，劳动法对劳动者与用人单位的意思自治的行使都有一定的限制，权利的行使应当符合法定的事由、履行法定的程序，以此来平衡劳动者私权利与用人单位经营自主权之间的关系，如劳动者预告辞职权、用人单位有权与负有保密义务的劳动者签署竞业限制协议等，但此种限制应当具有必要性、具有法律的支撑。劳动者获取的薪酬公平分配与薪酬公开对用人单位可能带来的影响相比，前者具有更大的意义。
涉案薪酬即劳动法所称“劳动报酬”“工资”，是劳动者通过劳动在用人单位处获得的对价（在英美法中称consideration）。劳动报酬的高低是雇员对雇主付出劳动多少的体现。劳动者获取的报酬越多说明劳动者付出的劳动力就越多，反之亦如此。在追求“按劳分配”“劳动光荣”的时代背景下，作为劳动者付出劳动的对价——劳动报酬没有必要通过单位规章制度人为地隐藏起来。与此同时，劳动者得知单位其他员工获得高薪，一定程度上也能激励其通过自身劳动获取更多的报酬，进而体现劳动的价值。
（一）单位能否因劳动者违反薪酬保密制度而解除劳动合同？
用人单位解除劳动者劳动合同，应当符合法律的规定、法定程序。根据《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”
因此，从法制视角看，用人单位可以依法依据内部规章制度解除劳动合同，但必须符合以下两个条件：一是用人单位存在有效的规章制度，二是劳动者的行为违反单位规章制度达到了严重的程度。具体讲，单位规章制度内容符合法律规定，内容直接涉及劳动者切身利益或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，规章制度应向劳动者公示。劳动者的行为构成对规章制度的严重违反。
就典型案例看，涉案薪酬保密制度都经过工会讨论通过，并告知了劳动者，从程序上看，薪酬保密制度不存在瑕疵。但是，从内容上看，薪酬保密制度有违法劳动法律规范中同工同酬的原则之嫌，因而无效，用人单位不能以劳动者违反薪酬保密制度解除劳动合同。
退一步讲，即便依据典型案例二中的裁判观点肯定薪酬保密制度的法律效力，将其作为单位解雇员工的依据，员工违反规章制度应达到严重的程度才能解雇，若劳动者确有违规行为，但情节轻微，后果不重，且改正态度积极，用人单位完全可以采取批评教育、处分等方式等手段，且这些手段足以达到管理目的，亦不会对劳动者造成重大损害。用人单位处理方式应当与劳动者的违规情节相适应，而不是劳动者一旦实施违反了薪酬保密制度的行为，而一律解除劳动合同。
（二）如何平衡劳动者同工同酬权利与单位薪酬保密之间的关系？
鉴于用人单位薪酬保密制度不具有法律效力，从利益衡量角度出发，薪酬是否保密是劳动者同工同酬的原则性权利与用人单位制定规章制度自主权之间的博弈。考虑到劳动法律规范立法原则是倾向保护劳动者，而且用人单位是否同工同酬事关劳动者基本权益，显然，保障劳动者同工同酬的权利比限制劳动者相互知悉薪酬情况更有价值，用人单位应该出台合理的薪酬分配制度，注重报酬的公平分配。至于用人单位担心因薪酬公开之后，劳动者认为自身所获得的工资薪酬偏低而提出相应的请求（比如劳动者要求涨工资、否则将离职），笔者认为，劳动合同具有强烈的人身属性，只要劳动者辞职符合法律规定，就属于劳动者合法行使法律赋予权利的范畴，用人单位不能因为员工讨论薪酬而一刀切地解除劳动合同，否则，很大程度上会给用人单位带来不利的法律后果。
参考文献：
[1]详见法信网：刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案，一审案号：（2012）锡法民初字第0959号；二审案号：（2013）锡民终字第0543号。
[2]详见裁判文书网：马娜娜与汉高(中国)投资有限公司劳动合同纠纷上诉案，一审案号：(2017)沪0110民初16590号，二审案号：(2017)沪02民终11485号。
本文作者：申浩律师事务所上海办公室律师助理蒋树。
