一、案例简介

2006年底，冯先生与日本株式会社读卖广告社的两位日本人员，在上海一起筹备成立广告公司，2007年3月，上海某日资广告公司经过工商注册成立。公司成立后，双方一直未签订书面劳动合同，冯先生担任公司财务经理。2008年9月，日方委派日本人员杉原先生来上海广告公司担任总经理，此前已任命一名参与公司筹备的日本人员担任副总经理。

直至2008年12月底，该广告公司才与冯先生签订为期3年的劳动合同，合同约定担任公司财务行政经理一职，月基准工资包括基本工资3000元，职务津贴2800元。2010年12月底到期后，双方未立即续签劳动合同。2011年3月，该广告公司作出过董事会决议（中文版本），决议内容为：公司全年工资总额控制在250万元内。薪资规定：日籍总经理，月平均工资（驻在津贴）为12500元；日籍副总经理，月平均工资（驻在津贴）为12000元；部门经理，月平均工资为2.3万元及各类人员的收入都有详细规定。广告公司日籍总经理及副总经理以及全体员工均在该董事会决议上签字。

经过半年后，直至2011年6月，双方才续签了劳动合同，合同期限至冯先生法定退休年龄时的年月日（退休年龄以国家规定年龄为准）止，冯先生除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯先生的实际劳动报酬分并在不同时点支付：（一）日常每月支付的工资为6707元；（二）退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称：退职补偿金）。两份劳动合同均有广告公司日籍总经理杉原先生签字，并盖有广告公司公章，以及公司全部员工的劳动合同均为中文版本，且有日籍总经理杉原先生签字并盖章。

在解释冯先生退职补偿金的劳动报酬中，劳动合同另行约定不论何种原因致使合同终止，都不影响退职补偿金的支付。以冯先生的实际工作年份，分别计算出每满一年或月应得的退职补偿金金额后累计相加得出。退职补偿金的计算方法：2008年为24万元（税后），自2009年度起在上年同期基础上每年递增12%，最长不超过法定退休年份。

在2011年6月，公司日籍总经理签字并盖章出具的《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法。以退职补偿金的方式在与冯先生签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等内容。在该份《说明》中有公司日籍总经理签名，并盖有该广告公司公章。

2014年2月，冯先生从该广告公司辞职。2014年4月，冯先生为追讨退职补偿金202万，向静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，获得该仲裁委员会的裁决支持。公司随即向静安区人民法院提起诉讼，诉请不支付退职补偿金。2015年4月20日，上海市静安区人民法院经过长达10个月的审理后依法宣判，判决广告公司支付冯先生退职补偿金202万。2015年4月30日，广告公司向上海市第二中级人民法院提起上诉，2015年7月29日，上海市第二中级人民法院终审判决，驳回上诉，维持原判。

二、庭审焦点

日籍总经理辩称不懂中文在劳动合同上签字并盖章是否有效，劳动者是否构成欺诈？

广告公司主张，冯先生系公司老员工，在2006年末公司筹备阶段就已入职从事行政和人事工作，从事包括员工入职和离职手续办理、劳动合同的制定、签订；保管公司经营所需各项行政手续的办理，并兼任公司一部分财务工作，故公司的公章始终由冯先生负责保管。

该公司还称，冯先生在履职过程中与公司签过两份劳动合同。第一份合同从2008年1月1日至2010年12月31日，冯先生月工资为5500元；第二份合同期限至冯先生退休，冯先生月工资为6707元。2014年1月，冯先生向公司提出了辞职，并于当年2月正式离职，离职前月工资为7984元。岂料，冯先生离职后就要公司给付退职补偿金202万余元，这引起了公司的警觉，才发现在冯先生第二份劳动合同中包含了特殊约定条款：冯先生工资分为两部分支付，一是日常月工资6707元；二是冯先生退休时或因其它原因致合同终止退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称“退职补偿金”）。冯先生的合同中，计算方法是：2008年24万元(税后)，自2009年起在上年同期基础上每年递增12%，满一月不满一年的应分解到月计算，累计最长不超过冯先生的法定退休年份。

公司以为对该特殊约定从不知晓，而公司公章一直归冯先生保管，所有员工包括冯先生本人的劳动合同流程，均系冯先生先制定后，再交公司日籍总经理签字，最后由冯先生加盖公章。遂认定该特殊约定属冯先生私自添加于劳动合同内，并刻意隐瞒了内容诱使日籍总经理签字，再利用自身工作便利加盖公章。公司还辩称日籍总经理不懂中文，无法用中文口头交流，也不能理解复杂的中文书面内容。而冯先生也不懂日语，双方之间根本进行单独交流。针对冯先生曾主张就劳动合同的内容与日籍总经理进行过多次沟通，并由日籍总经理专门出具了《说明》，但公司及日籍总经理均确认，没有第三人协助进行过类似内容的沟通。认定冯先生是利用工作内容的特殊性及日籍总经理对他的信任，以欺诈的手段诱使日籍总经理在违背真实意思的情况下，签署了劳动合同及《说明》，劳动合同中退职补偿金条款应属无效，请求法院判令无须支付冯先生退职补偿金202万余元。

同时，在仲裁庭审以及一审庭审中，公司均申请日籍总经理及部分员工出庭作证。日籍总经理作证称，其对中文理解有限，可做简单的交流，对公司中文文件的部分内容能够理解，超过理解范围的内容需要公司员工协助翻译，但公司没有配备专门的日语翻译人员。对于公司所有劳动合同均为格式版本，一般先由员工签字后呈交总经理，总经理一般只看看劳动报酬等内容后，便由总经理确认后，在最后一页签字后盖章，全体员工劳动合同和公司日常合同文件资料均为中文版本。

冯先生主张，对于公司主张的冯先生利用总经理不懂中文以及所谓的信任欺骗公司总经理签订劳动合同的说法，不予认同，具体理由如下：

第一，原告总经理杉原先生自2008年9月份来华常驻工作，经过多年的工作经历，已经比较熟练地使用中文作为书面和口头工作语言。原告日籍总经理也未配备专职的日文翻译人员，而且原告处所有的劳动合同版本以及企业书面材料均使用中文作为唯一书面语言，原告总经理还使用中文回复被告邮件，原告声称来中国工作六七年的日本人员完全不懂中文不符合常理。

第二，退职补偿金虽属于双方对劳动报酬的特殊约定，但原告亦与主办会计诸慧在劳动合同中专门约定了优于法定标准的经济补偿事宜，可见原告与部分员工之间就劳动合同专项内容进行特别约定当属合理现象，并非如原告所称从未与员工有过此类特殊约定。如果说原告与被告约定退职补偿金存在被欺诈的错误意思表示，那么原告与主办会计约定特殊经济补偿不可能再次存在被欺诈的情节。原告总经理杉原先生在合同上签字确认并盖章的行为，代表原告的真实意思表示，原告并未提出充分有效证据证明退职补偿金条款的签订存在欺诈情节。

第三，现原告与所有员工均以中文订立劳动合同，而且原告处的其他业务经营管理材料均为中文版本，包括本案中原告提交的审计报告全文，且均有总经理杉原先生在劳动合同上签字并盖章，可见原告对于以中文作为约定劳动权利义务事宜的工作语言应系明确无误并可遵照执行，据此并不会对双方之间进行约定造成阻碍。

第四，原告作为在中国开展经营活动的外商独资企业，如日籍总经理在中国开展工作不懂中文，应当配备有通晓中、日文的翻译人员，完全有条件和能力对于总经理不甚理解的中文文本进行翻译。若按原告所述，原告总经理杉原先生在没有对劳动合同进行全面审阅的情况下随即签名，尤其是对劳动报酬等核心条款未详细审阅的情况下，在公司翻译人员未对《说明》进行翻译的情况下亦即签名，有违作为一名高级管理人员应尽的职业准则，因失职之处产生的不利后果也应先由原告加以承担，故原告关于总经理杉原先生不懂中文、退职补偿金的约定无效的抗辩理由不能成立，亦不能以此对抗作为善意方的被告基于充分信赖广告公司而产生的相关利益。即便原告声称签订劳动合同被欺诈，那么对于《说明》，原告总经理应有足够的审查并提出质疑的机会，但原告总经理仍然予以签字盖章确认退职补偿金约定条款的真实性。

第五，被告并没有隐瞒任何真实情况以欺骗原告，原告总经理在签字并盖章劳动合同时，如因其不懂中文应当通过翻译人员进行准确翻译后，再考虑是否在劳动合同上签字盖章。劳动合同上明确写明的退职补偿金条款，原告总经理在审阅被告的劳动合同文本时，应当注意到这项特殊约定。原告总经理仅陈述认为全员劳动合同内容版本一致便不再详细审阅理解便随便签字盖章，尤其是没有详细审阅关于劳动报酬等核心条款，该失职责任应当由原告承担。

综上，因双方在《劳动合同》中已对退职补偿金的劳动报酬属性及金额、计算方式、支付条件做出了明确约定，且在《说明》中再次对此予以了确认，《劳动合同》和《说明》中均有原告总经理杉原先生签字并以及原告公司盖章，该约定应系双方之真实意思表示，亦不违反法律规定，当属合法有效。原告仅以日籍总经理不懂中文和未审查合同条款为由认为被告存在欺诈行为，应举证证明被告的何种行为属于隐瞒任何真相或虚构事实，显然原告无证据证明被告的何种行为属于虚构事实或隐瞒真相，原告在争议发生后，基于不支付退职补偿金的动机，恶意抗辩被告构成欺诈，原告的抗辩意见没有事实依据和法律依据。原告公司应当依法按照合同约定支付被告退职补偿金202余万。

三、司法判决

上海市静安区劳动争议仲裁委员会静劳人仲（2014）办字第443号裁决书认为，广告公司未提供有效证据证明签订劳动合同时系由冯先生保管公章，应承担举证不能的不利后果，且劳动合同中亦有广告公司现任总经理杉原先生签字确认，可见加盖公章并非劳动合同生效之唯一要件。杉原先生作为广告公司现任总经理，全面负责广告公司处的日常经营管理工作，故其以总经理的身份代表广告公司在劳动合同上签名，应系履行职务行为，而非其个人行为，具有当然的法律效力，其后果应全部归于广告公司。现广告公司与所有员工均以中文订立劳动合同，可见广告公司对于以中文作为约定劳动权利义务事宜的工作语言应系明确无误并可遵照执行，据此并不会对双方之间进行约定造成阻碍，且广告公司作为在中国开展经营活动的外商独资企业，应配备有通晓中、日文的翻译人员，完全有条件和能力对于总经理不甚理解的中文文本进行翻译。若按证人杉原先生所述，其在没有对劳动合同进行全面审阅的情况下随即签名，在公司翻译人员未对《说明》进行翻译的情况下亦即签名，有违作为一名高级管理人员应尽的职业准则，因失职之处产生的不利后果也应先由广告公司加以承担，故广告公司关于杉原先生不懂中文、退职补偿金的约定无效的抗辩理由不能成立，亦不能以此对抗作为善意方的冯先生基于充分信赖广告公司而产生的相关利益。

综上，因双方在劳动合同中已对退职补偿金的劳动报酬属性及金额、计算方式、支付条件做出了明确约定，且在《说明》中再次对此予以了确认，该约定应系双方之真实意思表示，亦不违反法律规定，当属合法有效，故冯先生根据该约定要求广告公司支付退职补偿金2026591元（税后）的请求于法有据，本会予以支持。

上海静安区人民法院（2014）静民一（民）初字第2626号民事一审判决认为，首先该公司主张合同在欺诈的情形下签订的，但从法律上说所谓欺诈，是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相而欺骗对方。可是从公司方的陈述来看，公司以日籍总经理对退职补偿金不知情，由此推断出冯先生存在欺诈行为，却未提供充分有效的证据证明冯先生曾有过向公司虚假陈述事实、制造假象，或者故意隐瞒事实真相的行为，法院无法采信欺诈成立。

其次，作为公司日籍总经理应谨慎履行职责，对所签署的文件认真审阅，若存在语言障碍应配备翻译。公司又以日籍总经理未全面审阅合同内容，对退职补偿金条款不知情，而主张该条款无效。但公司以日籍总经理负责制管理公司的日常经营活动，总经理在雇员的劳动合同上签字并非属个人行为，而是一种职务行为，签字即代表着公司的意思，相应的法律后果则应由公司来承担。退一步而言公司称公司员工的劳动合同均为格式合同，日籍总经理一般不作细致审核。审理中法院注意到涉及冯先生的劳动合同中的劳动报酬条款，与其它员工还是有明显差异。即便为格式合同，也应对诸如合同期限、劳动报酬等核心条款给予应有的注意，否则由此产生的不利后果则由公司承担。

再者劳动合同中对退职补偿金的工资属性，计算方法、支付条件等作了明确详尽的约定，日籍总经理又另外出具了一份《说明》，再次就退职补偿金进行了确认。而公司现又以日籍总经理不懂中文、冯先生不懂日文是否无法沟通，声称冯先生诱使日籍总经理签字。若如公司所言日籍总经理对格式化劳动合同未加注意而签了名，但《说明》是一份单独文件，总经理不懂完全可以让公司精通日文的员工对《说明》进行翻译，在了解了具体内容后再决定是否签字。法院注意到不但其它员工的劳动合同系中文，冯先生所提供的公司审计报告也系中文，上述文件均有日籍总经理的签名，可见日籍总经理对中文文件的签名是具有法律效力的。

公司合同中亦约定了优于法定标准的经济补偿事宜，可见公司与员工在合同中就某项内容作出特别约定并非个别现象。合同及退职补偿金的一份《说明》中均有日籍总经理签名及公司公章均有效，判决公司支付冯先生退职补偿金202万余元。

上海市第二中级人民法院沪二中民三（民）终字第698号民事终审判决认为，根据在案证据显示，本案涉及的劳动合同及《说明》均有日籍总经理签字和公司盖章，双方对盖章和签字的真实性均无异议，然在对日籍总经理杉原先生在含有退职补偿金条款的劳动合同和《说明》文件上签名是否具有法律效力，双方各执一词。广告公司以冯先生欺诈总经理杉原先生，使杉原先生在违背真实意思表示的情况下签定劳动合同和《说明》文件。本院认为，欺诈的构成要件之一是欺诈方有告知虚假情况，或故意隐瞒的行为，然在本案退职补偿金作为主要条款写在合同上，在《说明》中再次对退职补偿金做了明确说明和约定，此两份材料均提交日籍总经理杉原先生签字并确认，该事实足以证明冯先生并无隐瞒退职补偿金的真相，广告公司也无证据证明冯先生在签定劳动合同时虚构了退职补偿金的事实。

在本案审理中，广告公司又以日籍总经理杉原先生不懂中文为由，主张冯先生应当告知退职补偿金事实却未告知，构成不作为欺诈。本院认为，广告公司作为在中国开展经营活动的外商独资企业，即便公司未对外方高级管理人员配备专门日语翻译，但杉原先生也承认对于中文内容的正确理解需要翻译，但在一审作证时称“一般找别的人翻译”，此证言充分表明杉原先生即使不懂中文，客观上也不会对其正确理解文件内容产生任何障碍。对劳动合同的签订程序，杉原先生作证称，一般先由职员签字，本人确认后签字，最后加盖公章。杉原先生作为总经理，主持公司的日常经营管理工作，对下属呈上的文件负有全面审核其内容之责，而且有条件和能力对不甚了解的内容求助于翻译，可其却以“当时文件比较多，未经翻译就签名了”。该签名行为足以表明杉原先生对劳动合同和《说明》的内容进行了确认。鉴于杉原先生系履行职务行为，签名的法律后果应当由公司承担，况且公司在其签名之后又加盖了公章，进一步表明本案涉及的劳动合同系广告公司的真实意思表示。现在原审法院依据劳动合同约定的退职补偿金的计算方式、支付条件等内容计算的退职补偿金数额并无并当，本院驳回上诉，维持原判。

四、法律评析

双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立，成立的劳动合同满足一定的条件，如劳动合同双方当事人应当具备相应的行为能力、意思表示真实、符合法律规定和社会公共利益，劳动合同即可生效，并对双方具有法律效力。用人单位作为劳动关系管理方，相对于劳动者在签订劳动合同时，具有更强的议价谈判能力和法律经验，往往属于劳动合同的拟定方，提供给劳动者的合同文本往往是格式文本，劳动者协商修订合同条款的空间几乎没有。用人单位往往配备较多管理经验和法律经验的高级管理人员和人力资源管理人员，对于签订劳动合同具有更多的主动权和决定权。

在建立劳动关系时，作为签约方的当事人一般都会看到完整的劳动合同条款，无论该合同内容由哪一方来拟定并打印出来，另一方在签约前都有足够的时间来仔细阅读并了解其中的内容，白纸黑字的条款内容写在合同上，如果对其中内容有不能接受的条款，可以向劳动合同文本提供方提出异议，双方进行协商，如果一方不能答应另一方的要求，那么该方完全有能力和条件拒绝签字或盖章。劳动者作为自然人，一般以签字作为自己接受劳动合同内容的意思表示，用人单位作为法人单位，一般以盖章作为自己接受劳动合同内容的意思表示，同时可能伴随法定代表人或实际负责人的签字。法定代表人作为用人单位的法定授权代表人，其签字与盖章具有同等法律效力，法定代表人签字再加单位盖章，更加表明用人单位对于劳动合同内容的确认与接受。

虽然劳动合同在劳动报酬等核心条款上可能存在有利于某一方的约定，但劳动者和用人单位一旦在劳动合同上签字或盖章，争议发生后一方为抗辩目的，可能主张签约时双方实力不平等，或对合同条款没有充分理解，或者没有认真阅读、看清部分条款，导致劳动合同约定条款无效。

劳动合同无效，是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。如在一方使用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，那么被欺诈一方签订劳动合同的意思表示不真实，那么劳动合同内容就不具有法律效力。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。该法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同无效制度，是从民事合同领域引入劳动合同领域的一项制度，从理论上该制度在理论和实务上也受到很多批评性意见。根据《民法典》第一百四十八条规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。根据最高人民法院《关于适用<民法典>总则编若干问题的解释》第二十一条规定， 故意告知虚假情况，或者负有告知义务的人故意隐瞒真实情况，致使当事人基于错误认识作出意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十八条、第一百四十九条规定的欺诈。构成欺诈必须具备以下要件：1、欺诈方在主观上具有欺诈的故意。所谓故意是欺诈者的主观心理状态，明知自己的欺诈行为会使对方当事人陷于错误而做出非真实意思表示，并希望或放任这种结果的发生。2、须有欺诈的行为，即一方当事人告知对方虚假情况或者隐瞒真实情况。3、被欺诈人因欺诈人的欺诈行为而陷入错误认识，产生了非基于真实意思表示的行为，即欺诈行为与表意人陷于错误及为意思表示具有因果关系。

实践中关于欺诈主张劳动合同无效的劳动争议案件，多见于用人单位主张劳动者求职时提供虚假的个人信息、专业学历信息、工作经历等情况，而以欺诈为由主张劳动合同无效并解除劳动合同，该类案例也较多得到法院支持。

本案中，广告公司主张日本总经理不懂中文、没有仔细阅读涉及退职补偿金的条款，从而主张劳动者冯先生采取了欺诈或欺骗的手段签订劳动合同，导致退职补偿金的条款无效。冯先生与广告公司签订劳动合同时，涉及退职补偿金的条款已经明确地写在合同上，可谓白纸黑字，冯先生无法告知公司任何虚假情况，也无法隐瞒合同条款。劳动合同文本呈现在日本总经理的桌面上时，日本总经理作为日本投资方委派认定的公司高级管理人员，本身具有较高的管理能力和经验，对于劳动合同也有足够的时间去阅读每个条款，对其中有异议的个别条款完全有机会和条件提出，并拒绝签字和盖章。而此后，又以书面签字并盖章《说明》的文件形式，再次确认了合同约定的退职补偿金条款。日本总经理两次签字盖章的行为，也足以表明其对该行为并不存在错误的意思表示。

虽然日本总经理辩称自己不懂中文，对中文理解有限，但是作为长期在中国工作和生活的外籍管理人员，公司并未为其配备专职的日语翻译。其在管理中国公司时，日常工作中涉及的书面资料均为中文语言，并在中文文件上签字盖章。在没有专职翻译的情况下，仅仅声称能认识个别中文词汇，就能多年管理一家中国公司和中国员工，显然不符合社会常理和一般公众认知！日本总经理作为日本投资方委派任命的公司最高管理人员，其行为代表投资方和公司的意志，仅仅以语言问题主张自己的签字无效，显然不是法律认可的抗辩理由。

自2011年6月份，日本总经理两次签字盖章劳动合同和书面《说明》后的几年内，并未就退职补偿金条款提出任何异议，也并未就该条款主张无效，向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起确认无效之诉，这从侧面印证了广告公司和日本总经理对退职补偿金的条款自始知悉，仅仅在争议发生后抗辩劳动者欺诈签订劳动合同，显然有悖诚实信用的法律原则。

而在本案审理中，广告公司在辩论阶段最后提出，即使法院认定劳动合同约定的退职补偿金条款有效，那么合同约定的退职补偿金显失公平，要求法院酌情调整最终的判决金额。我们就此分析，本案约定的退职补偿金条款，是否存在法律意义上的显失公平。

《民法典》第一百五十一条规定的“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”的内容，明确了我国法律体系中的显示公平制度：一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显示公平。从该规定来看，显示公平的构成要件包括了两个方面：一是主体因素，缔约双方存在着经验、地位等方面的不平等，即一方较另一方更有经验、优势；二是客体因素，契约造成了双方权利义务的严重不平衡。当一个合同同时存在着上述两种情况时，才能被认定为显示公平的合同，处于弱势以及权益严重受损的一方才得向法院申请撤销该合同。

但在劳动合同法律领域内，在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。综合比较民法领域的显失公平与劳动法领域的显失公平，还是存在一定区别的，不能援引民法上的显失公平制度来处理劳动法上的问题。

首先，民法上的显失公平存在于平等的民事主体之间；而劳动法的显失公平存在于形式上平等但实际双方地位、实力不平等的劳动者与用人单位之间。用人单位相对于求职就业的劳动者，具有更强的管理谈判能力和资本运用能力，有更强能力拟定对单位有利的合同条款，劳动者显然处于弱势地位，对于用人单位提出的劳动合同条件，更多地处于被动接受的地位。冯先生虽然属于高级管理人员，但相对于用人单位来说，仍然属于弱势一方，尤其是在续签劳动合同时，广告公司相对于冯先生明显更处于协商谈判的主动优势地位，公司总经理具有足够的经营管理经验，显然冯先生并无任何谈判协商的优势，公司总经理也不缺乏管理经验和法律经验，况且广告公司庭审中陈述一直聘请人事顾问公司指导劳动关系管理，显然在内部审核和外部顾问的双重保障下，双方权利义务不存在显失公平的构成要素。

其次，民法上的显失公平在时间上成立于民事合同订立之初，而根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）的规定，劳动法上的显失公平存在于劳动合同解除或者终止时。在终结劳动关系时，用人单位与劳动者就办理离职手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，在劳动者处于经济弱势地位、被管理者身份和法律经验欠缺的情况下，法律为防止用人单位利用自身优势地位和法律经验，利用协议规避单位本应当承担的法律成本，而规定劳动法上的协商协议显失公平，可以要求法院撤销。但在本案中，在劳动关系履行过程中，续订劳动合同时约定退职补偿金，并非在解除终止劳动合同约定退职补偿金，因此，广告公司援引显示公平制度请求法院酌情调整退职补偿金并无法律依据。案件当事人冯先生并无其他法律上的优势和经验，以使其有能力和条件采取不正当手段续签该劳动合同，处于强者地位的用人单位愿意与处于弱者地位的劳动者，签订有利于弱者的劳动合同，愿意支付更高的劳动待遇，不但不违背法律规定，而且是法律所提倡的行为。

那么从退职补偿金数额上，是否存在显失公平问题呢，作为该案的委托代理律师，笔者认为，不能以经济数额来判断是否显失公平，还应当结合其他要素判断是否显示公平，如上文提到的主体要素、时间要素、经验优势要素等。而仅仅仅退职补偿金数额而言，本案中，劳动者冯先生作为财务负责人，属于公司法和公司章程规定的高级管理人员，与董事会协议的部门高级管理人员匹配，享有的劳动报酬应当与部门高级管理人员月均23000元/月的工资标准相符合。2011年6月份，续签劳动合同时，依据董事会协议为基础确定基本工资与退职补偿金的支付标准，被告的月基本工资标准远低于一般普通员工，加上每年延迟发放的退职补偿金，总体年薪与董事会协议部门高级管理人员的工资标准相符合，虽然可能略高，双方权利义务基本对等，退职补偿金的约定并不违反公平的原则。而且广告公司在庭审中举证的公司员工历年工资标准对比看，作为管理人事、法务、行政与财务的负责人，每月基本工资标准处于下游层次，即使加上每年的退职补偿金，也仅仅于董事会决议规定的高管23000元/月的工资标准相当或略高，也与出庭作证的设计总监马某的工资标准持平，即使离职时计算的退职补偿金达到两百万之巨，但该数额为多年累积计算的劳动报酬，用人单位仅以离职支付数额较大不愿支付，来抗辩显示公平，不会得到法律支持的。

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