2020年以来的新冠疫情给整个世界带来了巨大破坏，再加上国际关系的重大变化，致使整个世界的经济正遭受严重冲击。在此形势下，国内不少企业的经营面临严重困难。裁员，尽管会给部分员工及其家庭带来痛苦，却成了一些企业无法回避的选项。

裁员是用人单位与员工之间解除劳动合同的一种形式，除了以《劳动法》和《劳动合同法》等作为法律依据之外，还应当遵守部门规章及各地地方政府的规定。解除劳动合同包括协商解除和单方解除两种情形。最好能够协商一致解除劳动合同，因为协商解除不仅符合劳动合同法的规定，也在一定程度上满足了员工的要求，对企业和员工双方都有利。因此在整个裁员过程中，都应当贯穿“协商解除”的理念，能沟通则沟通，利用一切机会“协商”。协商解除的比例越大，违法裁员的风险就越小。在满足法定条件的前提下，企业也可以通过单方解除劳动合同的方式进行裁员。在通过“单方解除”裁员的情况下，企业应当周密计划，谨慎操作，防止违法裁员。所谓违法裁员，是指企业单方解除劳动合同违法。违法裁员的后果有两种可能性，一是支付两倍的经济赔偿金；二是继续履行劳动合同，即员工并未被裁减，企业必须继续为其安排工作。

为帮助企业正确实施裁员，做到裁员符合法律规定，本文尝试通过短小篇幅解答企业裁员的五个常见法律问题。

一、在哪些情况下企业可以裁员？

企业裁减人员在二十人以上，或者裁减人数虽然不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上，且满足下列条件之一时，可以裁员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

上述条件及人数和比例要求是法定情形，如果企业裁员不符合这些法定情形，即为违法裁员。因此企业在裁员之前应当仔细研究企业拟进行的裁员是否满足上述法定条件，是否符合人数和比例要求。建议企业以董事会决议的形式对企业裁员的法律属性加以明确，并佐以文件资料加以论证，通过这一步骤为企业裁员的合法性奠定坚实基础。

二、企业裁员不得裁减哪些员工？

企业在实施裁员之前，有必要对企业内的员工情况进行整体梳理，制作不得裁减的员工清单，对有下列情形的员工不得裁减：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

企业在裁员之前应当对从事接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康检查，并登记造册。必须注意，从事接触职业病危害作业的员工未经职业健康检查而遭裁减会导致违法解除劳动合同的后果。

三、裁减人员时，应当优先留用哪些人员？

除公司解散等需要解除与全体员工劳动合同的特殊情形外，企业裁员时一般还需留用员工。在从事前文所述裁员准备工作的同时，还应当对下列优先留用人员进行统计：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的;

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

笔者认为，有人将“优先留用人员”等同于“不得裁减人员”是一个误区，这两者之间是有明显区分的，优先留用人员是可以裁减但企业决定不裁减而留用的人员。前述第（一）项中与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同的员工应该是对企业较有价值的员工，所以合同期限较长。第（二）项中与用人单位订立无固定期限劳动合同的员工应该是在企业中工作年限较长的员工，如果裁减，一方面裁员成本较高，另一方面，企业也会失去更有经验、更熟悉企业情况、对企业贡献更大也更有感情的员工，所以企业的损失也更大。第（三）项中优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工体现的是人道主义精神，该员工如果被裁减，则社会负面影响更大。所以，上述三类优先留用人员是基于考虑企业成本效益及社会影响的法律规定。

四、企业裁员必须遵守哪些程序？

企业裁员如果涉及人数众多，将是社会影响广泛的企业行为，如果操作不当，不仅可能造成违法裁员，更有甚者会造成群体纠纷事件，引发恶劣后果。因此企业在裁员之前，应当按下列程序要求制订周密细致的裁员工作计划。

1、如前文所述，明确裁员的法定原因，并以董事会决议的形式加以明确。

2、提前三十日向工会或者全体职工说明情况。

在此特别需要说明的是，建立了工会组织的用人单位解除但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应当予以支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

没有建立工会的用人单位应当召开全体职工大会，推选职工代表，以保证裁员工作进一步推进。召开全体职工大会应当制作会议记录，参会的职工应当签字，会议的流程和各类发言都应当形成文字并存档，以方便未来查阅。

3、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，确定裁员的人数及比例是否达到了裁员的要求，即裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；裁减时间及实施步骤；被裁减人员经济补偿办法。

4、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

5、向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，取得劳动部门的收件回执，并听取劳动行政部门的意见。

6、由单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿，出具裁减人员证明书。

上述程序必须严格遵守，否则会导致违法裁员的严重后果。在此给出两点提示，一是履行上述程序时应当高度重视保存书面记录以备查考，例如事先制作周密的《会议记录》表单，方便职工及相关人员签字并记录工会和职工意见；二是高度重视与职工协商，如前文所述，“协商解除”应当是贯穿全部裁员过程的理念，通过协商，一方面能够听取员工意见，改善裁员工作，另一方面也能够借机疏导员工情绪，抚慰员工，尽可能避免员工情绪激愤，给企业裁员工作造成不必要的阻碍。

五、如何计算经济补偿金？

《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的。如果员工的工作年限跨越2008年前后，则经济补偿金分段计算。对于员工在《劳动合同法》施行前的工作年限，用人单位应当按照当时的有关规定向劳动者支付经济补偿。员工2008年1月1日之后工作年限的经济补偿金应当依据《劳动合同法》的规定。

《劳动合同法》实施之前，对经济补偿金的基数没有作出限制性规定，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》十一条的规定，以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计算。

《劳动合同法》实施之后，经济补偿金的支付年限为满一年支付一个月工资，六个月以上的支付一个月工资，不足六个月的支付半个月工资。经济补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

综上所述，2008年之前，向劳动者支付经济补偿金的基数和期限不受三倍十二个月的限制，2008年之后，向劳动者支付经济补偿金的基数和期限受三倍十二个月的限制。如果劳动者的月平均工资高于上年度本市社平工资三倍且工作年限跨越2008年前后的，则应当进行分段计算。

经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

本文作者：上海申浩律师事务所 高成所律师

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