2022年是企业的“合规管理强化元年”，做好合规是提升企业竞争力的一大新赛点。企业管理合规的本质为基于合规风险防控而建立公司的治理体系，包括对企业内部管理风险和外部运营风险的控制。其中，企业劳动合规体系建设是企业总体合规体系建设的重要部分。

随着2007年《劳动合同法》审议通过及2012年底的修正，国家对企业的合规用工监管越来越严格。劳动法领域的相关法律法规倾向于对劳动者的保护，明显加大了用人单位的相关劳动用工责任，从而导致用人单位劳动用工合规风险的增加。自《劳动合同法》实施以来，劳动仲裁与诉讼案件数量以几何级数增长。笔者发现近年来绝大多数劳动仲裁和诉讼案件为劳动者起诉用人单位，且多集中于劳动者被动离职阶段，同时用人单位的胜诉率极低。我国《劳动合同法》的立法目的是完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系。用人单位享有依法解除劳动合同的权利，但在实体上和程序上均应当合法合规。本文笔者拟结合北京市海淀区人民法院于2022年5月11日公布的三大典型案例，谈谈企业在处理员工违纪行为以及辞退用工环节中应如何进行合规管理，以期对企业劳动用工合规体系的构建有所帮助。

一、典型案例简介

案例一中，劳动者因与领导有分歧而伪造证明文件请病假，用人单位因该违反公司纪律的行为解除劳动合同符合法律规定，但因存在未事先通知工会的程序瑕疵导致该解除被法院认定违法。

案例二中，劳动者违反操作手册导致吊车操作出现事故，其行为严重违反用人单位规章制度。但员工已接受扣除绩效工资、吊销吊车本的处罚，再行解除劳动合同则属于存在严重程序瑕疵的二次处罚，因而被法院判定系违法解除。

案例三中，公司员工私自兑换客户礼品，在部门负责人已依据员工手册作出处罚且员工已接受该处罚的情况下，事业部负责人再行变更处罚措施为辞退，该行为因违反了企业的规章制度被法院认定辞退程序违法。

二、律师解读

随着人工智能、机器学习、云计算等技术为代表的新一轮技术革命，社会各行各业对人才的需求更加迫切。吸引、发展和留住人才需要企业建立相对完善且合规的人力资源管理体系，包括人力资源合规体系建设和员工生命周期管理（包括选拔、雇佣、入职、绩效管理、薪酬福利、发展晋升、退出）。虽然近年来国内企业不断提升劳动用工的合规意识，但部分企业特别是中小民营企业在劳动用工方面的合规管理较为薄弱：一是有的中小型企业基于对经营成本与中短期利益的考虑，过于重视业务扩张而忽视劳动用工管理，没有制定劳动用工合规制度，也未组建专业的劳动用工管理团队。二是，随着法治观念逐渐深入人心，劳动者维权意识逐渐增强，企业一旦在用工过程中出现实体或程序违规行为，即引发劳动者通过法律途径维权。两者相互作用之下，企业往往会因劳动用工不合规而导致增加不少本可避免的用工管理成本。

（一）企业应当何时引入“合规”

虽然劳动争议多发生在劳动者被动离职阶段，但是在企业日常用工过程中可能也存在实际的或潜在的法律风险。防患于未然，最有效且低成本的控制是在事前而不是事中或者事后。劳动用工全流程合规通过对员工选拔、雇佣、入职、在职、退出等主要环节的有效管控，提供企业所需的最新文件，指导企业建立和完善相关流程并不断改进。其最终的目的是使得企业能够合规合法用工，促进企业与劳动者之间和谐的劳动关系，避免不必要的支出且提高企业在市场上对人才的吸引力。劳动用工全流程合规的设立可以遵循PDCA循环：

·策划（Plan）：帮助企业识别，梳理劳动用工现状并评估，制定适合行业特点，企业规模的人力资源劳动用工管理制度，流程；

·实施（Do）：对上述的制度流程在人力资源管理全过程的员工选拔，雇佣，入职，在职，退出中进行落地，实施；

·检查（Check）：对相关人员进行定期访谈，培训，进行合规用工相关法律法规的知识更新，及时发现风险点；

·处理（Act）：对成功的经验加以肯定并固定；总结失败的教训并不断改进。对于没有解决的问题，则在下一个PDCA循环中去解决。

（二）完善企业规章制度的司法指引

劳动合规体系建立后需要企业在实体和程序上的遵从，而行之有效的劳动合规体系需要一套效力上在司法实践中获得认可的规章制度作为基础。《劳动合同法》第39条对于用人单位可以解除劳动合同的情形明确了六款，其中第二款是“严重违反用人单位的规章制度的”。这就要求用人单位不断完善有关规章制度，并通过民主程序明确告知劳动者并举办岗前培训等形式以保证规章制度对劳动者具有约束力，从而规范仲裁委员会和法院对员工是否严重违反企业规章制度的自由裁量权。

司法实践中，法院认定规章制度的效力会从两个维度进行：程序合法性和实体合法性。

在程序合法性方面，北京一中院在(2021)京01民终8826号中指出，用人单位通过劳动合同等特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的劳动规章制度的行为，实际上违反了劳动法及有关司法解释就用人单位应通过民主程序制定、修改劳动规章制度的规定，不能作为本案解除劳动合同的依据。

在实体合法性上，重庆二中院在(2021)渝02民终697号中则确认公司将严重违反公司规章制度的情形扩张为实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为，不仅符合法律规定，还认为因员工企图侵占他人遗失手机而被解除劳动关系“弘扬了敬业、诚信的社会主义核心价值观”。用人单位在基于公平原则和诚信原则的基础上可以类推适用《劳动合同法》第39条第二款，并且应该充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，对劳动者违反劳动纪律或者职业道德的行为做审慎的判断，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对该条款的类推适用被泛化。

可见，企业在建立、完善劳动用工相关规章制度的过程中应当做到：1）企业不仅要在告知全体员工有关规章制度且保障员工的知情权，还要在制定、修改规章制度的过程中保证全体员工的参与权、制定权与知情权，收集并留存有关证据；2）规章制度在内容上不得突破法律法规底线，不得以规章制度的制定、修改为企业解除劳动者合同变相增加解除事由。不仅如此，笔者认为对于关键岗位比如销售，财务，采购等可以从岗位或职能特点出发设立除总体规章以外的特别规定。

如果员工被依法追究刑事责任，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条第六款解除与之的劳动合同，但是在本轮疫情上海被封控的情形下，有部分员工可能因违反防控政策被追究行政责任。对于此类的行为，企业能否解除与劳动者的合同取决于企业的规章制度中是否对此有明确规定并在单位内部公示实施。

（三）劳动仲裁和诉讼程序的独立价值

即使情形符合了企业可以依法解除劳动合同的实体要件，也并不意味企业的解除行为就能得到法院的支持。前述的案例一至三都是由于企业解除程序瑕疵被判违法。与案例一相对应的，笔者检索到劳动合同纠纷二审民事判决书案号（2018）粤07民终1050号中的企业依据法律在劳动者起诉前补正了相关程序瑕疵因而避免了不必要的赔偿支出。这就要求企业在整个用工周期做到实体和程序上的合法合规，同时也体现了程序的独立价值。

在案例二中的劳动者因为违纪行为已经受到处罚，第二次对同一行为的处罚法院不予支持。这与行政法中的“一事不再罚”原则类似，也与英美法上的一项重要的诉讼原则禁止双重追诉(Double Jeopardy)精神相吻合。

案例三中因为违反员工手册明确了的处罚权限被法院认定程序违法，这样看来，除了员工的越级汇报是职场大忌，公司领导任意改变本应由下级管理者做出的有效决定也是不明智的。既然有白纸黑字的员工手册，在它被PDCA循环改进前，公司从普通员工到最高管理机构董事会都应当遵行不悖。

三、结语

我国宪法规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。《劳动合同法》以及相关劳动法律法规也在确认用人单位与劳动者双方当事人享有平等地位的前提下，突出了对劳动者的倾斜保护。但同时法律规定在劳动用工全流程中明确了劳动者的责任与义务，使得劳动合同关系主体在享受权利的同时，全面地履行合同以及社会或者职业道德义务，这也使得用人单位对人力资源的管理更加规范。

用人单位应该秉承着积极地心态努力构建和谐，健康，相对稳定的劳资关系而不是一味抱着规避劳动法中明确规定应尽义务的心态。尤其在2022这个充满挑战的年份，企业更应该在相关人力资源决策中与劳动者互谅互让，共担责任，共渡难关。

本文作者：上海申浩律师事务所高级合伙人彭丽娜律师、林晓春顾问、黄文涛律师

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