2019年末至2020年初之际，突如其来的新冠肺炎爆发，防控和阻断病毒的继续传播，国务院、中央有关部门和上海市政府、人社部门根据《传染病防治法》和《突发事件应对法》等相关法律规定，发布了多个政策文件，调整企业在疫情防控期间的劳动关系履行的各个方面。

中央和上海市主要政策文件有：

1.人力资源和社会保障部《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，文号：人社部函【2020】11号。

2.人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，文号：人社厅发明电【2020】5号。

3.国务院办公厅《关于延长 2020 年春节假期的通知》，文号：国办发明电〔2020〕1号。

4.财政部《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控经费有关保障政策的通知》，文号：财社【2020】2号。

5.上海市人民政府《关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》。

6.上海市人力资源社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》。

7.上海市人力资源社会保障局《应对新型冠状病毒感染肺炎疫情人社保障措施细解》。

上述政策文件和措施的出台和施行，影响着企业劳动关系调整的各方面，为此，上海申浩律师事务所针对涉及各企业重大利害关系的劳动用工法律问题，出具本法律参考指引，为企业客户提供有效的帮助。

本参考指引仅为上海申浩律师事务所在依据现行法律法规及相关规范性文件、法律实务基础之上总结，仅供客户企业决策参考，并非司法实践统一裁判口径。针对相关争议问题，若最高人民法院、劳动或者其他有关部门出具相关解释或意见的，应当以其为准。

一、延长假期、延迟复工期间与工资报酬支付的问题处理

1.国务院延长假期的法律性质和工资报酬支付标准

根据国务院办公厅《关于延长2020 年春节假期的通知》，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。即原本1月31日和2月1日两天工作日调整为休息日，原本2月2日属于休息日，无需再调整。因此，延长2天假期属于防控疫情的特殊假期，不属于法定节假日，作为一般休息日对待。

劳动者在延长假期中正常休息的，用人单位支付正常工资即可。劳动者因疫情防控不能休假而加班工作的，应视为休息日加班，用人单位应根据《劳动法》规定，按照正常工资的200%支付加班工资，或在其他工作日安排补休。对于不定时工作制的劳动者，在延长假期期间工作的，用人单位无需支付加班工资。

2.上海市延迟复工期间的法律性质和工资报酬支付标准

 2020年1月27日，上海市人民政府发布《关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》，规定上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工（即2月10日起复工）。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。用人单位须依法保障员工合法权益。

国务院延长假期结束后，原本2月3日至2月7日属于正常工作日的，2月8日和9日属于正常休息日，但出于疫情防控需要，上海市政府规定除特殊行业和企业正常开工和复工外，一般非保障企业需要延迟复工。根据上海市市人社局的权威解答，延迟复工期间属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资，通俗地讲，就是两倍工资。对于不定时不定时工作制的劳动者，在延长假期期间工作的，用人单位无需支付加班工资。

此外，即使企业在春节前已安排1月31日至2月9日期间的工作日为带薪年休假的，亦不能以安排年休假抵充延长春节假期和延迟复工期间的休息日。在中央特定政策和上海市特定政策的影响下，我们倾向认为应撤回年假安排，一律应当按照休息日对待。

目前有人对特殊休息日期间支付工资的标准提出异议，我们建议企业遵守特殊时期的特定政策，企业也可与员工灵活协商特殊期间的工资标准并达成协议，携手奋进、攻克时艰。

二、企业复工后，因疫情导致职工无法提供正常劳动情形的处理

1.隔离治疗期间或医学观察期间的劳动关系处理

不得解除情形：

根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（文号：人社厅发明电【2020】5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定与职工解除劳动合同（主要指医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化等情形、经济性裁员的情形）。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

我们认为，对于因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不应以员工缺勤、旷工等构成严重违纪为由，与劳动者单方解除劳动合同。

可以解除情形：

在限制解除情形外，根据《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者均可通过协商解除双方之间的劳动合同，劳动者个人亦可通过辞职形式提出解除劳动合同。若劳动者在被隔离治疗或医学观察期间存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职、利益冲突、刑事犯罪等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定依法解除劳动合同，不受《劳动合同法》第四十条、四十一条规定不得解除情形的法律限制，但应基本做到事实依据和制度依据充分。

若劳动者属于医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，如果拒绝医学隔离观察、拒不配合治疗或故意传播传染病造成他人感染的，用人单位可以依据规章制度给予处分；劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以依法解除劳动合同。

企业因疫情防控需要职工提前返岗的，如防控用品生产企业加班生产或者政府要求的其他紧急保障防护措施需要加班等情况，属依法延长工作时间，职工不按要求返岗，单位有权按照旷工进行处理。

如果员工编造与突发传染病疫情有关的恐怖信息，可能构成编造、故意传播虚假恐怖信息罪；或员工故意传播“新型肺炎”等传染病病原体，拒绝接受检疫、强制隔离或治疗等，可能构成以危险方法危害公共安全罪或者过失以危险方法危害公共安全罪。用人单位可以依据《劳动合同法》或依照本单位规章制度，解除与劳动者之间的劳动合同。

劳动合同期满顺延：根据人社厅发明电【2020】5号文规定，在此特殊期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

我们认为，经隔离观察排除是新型肺炎病人或疑似病人的，用人单位可以依法终止劳动合同；劳动者被确诊为肺炎患者接受治疗时，其劳动合同不能终止，需要等待劳动者医疗期期满或治疗期满才能依法终止劳动合同。

2.隔离治疗期间或医学观察期间的工资报酬处理

根据人社厅发明电【2020】5号文规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。因此，企业应当按照劳动者正常出勤情况下的工资标准支付该期间内的工作报酬。

我们倾向认为，在此情形下，企业应当向员工正常发放包括基本工资以及在正常出勤情况下即可获得的固定奖金和补贴（津贴）。若员工的奖金、补贴或津贴与该员工或企业的工作业绩相挂钩，则在遭遇企业业绩不佳或停工、停产的情形下，员工确无任何业绩，企业向员工正常发放的工资中应不包括相关奖金或补贴津贴。我们建议企业在工资发放上灵活操作，向员工做好解释沟通和达成协商一致，避免在在此产生纠纷。

3.员工确诊新型肺炎后的工资报酬处理

我们倾向认为，职工被隔离期间被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治疗时，享受医疗期的有关待遇，企业应支付病假工资或疾病救济费。

4.企业要求员工居家隔离期间的工资报酬支付问题

根据《传染病防治法》第三十九条规定，企业可以要求在重点疫情地区或途经重点疫情地区的职工暂时不返岗复工，并可要求其在指定场所进行医学隔离观察和采取其他必要的预防措施，职工应依法予以配合。如果职工经治疗后或医学隔离观察期满经确诊无风险的，企业应安排职工返回原工作岗位参加工作；企业如果安排职工延迟上班或在家自行隔离、远程上班的，企业安排员工在线参与、从事合适的文字材料工作内容，在家工作应视同员工正常出勤，按劳动合同约定的标准支付工资。 

我们建议，企业以明确书面形式安排哪些具体员工在家从事工作事务，避免个别员工以少量部分工作事务主张全天出勤的两倍加班工资。

5.员工因疫情防控原因无法按时复工的劳动关系处理和工资支付标准

员工因非法定隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工的，应当及时向企业说明情况，并按照企业规章制度规定履行请假手续，企业不能简单地以旷工违纪解除劳动关系，但可以要求员工提供医院的诊疗证明、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料。

我们建议，企业应向员工发送微信通知或邮件通知，通知员工按期返岗，并要求说明未返岗理由。员工说明未返岗合理理由的，企业应给予包容。倘若员工不返岗也不说明任何理由的，企业可再次发送通知，告知员工若再不返岗且不说明任何理由的，企业将依照规章制度进行处理，直至解除劳动合同；员工经过三次催促，仍不返岗且不说明任何理由的，企业按照规章制度规定作旷工处理。

员工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者员工从重点疫情地区回到上海工作地并自行居家观察期间较长的，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。

三、企业因新型肺炎疫情导致生产经营困难而停工停产的工资支付标准

根据人社厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、上海市人社局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》、《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；企业可根据职工提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

我们倾向认为，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，应属于《劳动合同法》第四十条第三款规定的劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如果职工不能与企业就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时达成一致，企业有权依法解除劳动合同并支付经济补偿和一个月工资的代通知金。

根据《上海市企业工资支付办法》第十条规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。 

四、感染新型冠状病毒肺炎有关工伤认定

根据《因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函（2020 ） 11号）规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付。

非医护企业指派员工前往重点疫情地区工作而确诊新型病毒肺炎的，可以按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”的情形，向人社部门申请认定为工伤。非医护企业指派员工提供志愿活动中感染疫病或受到其他伤害，可以按“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害”的情形，向人社部门申请认定工伤。对于员工出差和志愿活动中感染冠状病毒肺炎的情形，我们倾向认为该种情形应当认定工伤。

非医护企业员工在工作场所内，感染新型冠状病毒肺炎，我们倾向认为原则上不能直接认定为工伤，应作为一般非因工疾病对待。但如果在工作场所、工作时间内，员工感染新型肺炎且在48小时内医治无效死亡的，可申请认定为视同工伤。

五、劳动争议纠纷案件受理与办理时限

根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第三条规定：

因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

根据上海目前多个区劳动仲裁部门和上海市高级人民法院发布的通知，争议企业和员工可以向劳动仲裁部门和法院申请延期审理案件，以做好当事人个人的自我隔离和留观排查。

六、企业复工前后的紧急防护措施和员工信息收集

企业应当及时对本单位内的安全防范措施进行全面检查，对于在生产、工作中接触传染病病原体的人员，按照《传染病防治法》第六十四条之规定，有关单位应当采取有效的卫生防护措施，并给予适当津贴；对于其他工作人员，鼓励单位和工会共同为职工提供诸如口罩等防护用品。

企业基于防控本单位内的疫情传染的需要，企业有权利在必要的限度内了解员工出行信息和健康状况，如员工在春节期间到过的地方、接触的人群、是否发热等，了解过程中应注意做好保密措施。企业在收集员工个人信息的同时，应避免泄露员工个人信息，以免造成新的违法行为。

我们建议，企业按照政府部门和医疗机构发布的办公场所疫情防控措施和建议，对办公区域进行适当通风和进行消毒处理等。同时对员工宣传教育，通过微信、邮件等多种方式，积极加强对传染病等方面的知识宣传，教育广大职工积极做好安全防护。

我们期待以上参考法律指引，对贵公司在疫情防控期间的劳动用工管理带来帮助，如有您任何疑问，欢迎来咨询本所律师。

上海申浩律师事务所

2020年2月3日

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