长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要
江苏省劳动人事争议仲裁委员会 2019年12月30日印
为全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，落实国家长三角区域一体化发展战略，加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，提升劳动人事争议案件处理质效，针对经济形势新变化，营造良好营商环境，切实依法维护好用人单位和劳动者权益，2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，江苏省13个地级市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处、仲裁院负责同志列席会议。会议对当前长三角区域劳动人事争议案件审理中面临的疑难问题进行了广泛深入的研讨。会后，根据会议研讨情况，进行了整理，经充分征求意见，现对已达成共识的若干问题纪要如下，供工作中参考。
律师解析：
全国出现的首份跨省份区域劳动争议裁审意见，长三角区域一体化在司法层面的具体体现。在全国范围内就《劳动合同法》是否需要修改以及如何修改无法统一意见的情况下，这份相对统一司法适用意见的跨区域会议纪要具有重要的先行先试的探索意义，是上海部分司法实践经验的成功推广和辐射，也是江浙皖三省份部分司法实践经验的成功推广和辐射。
会议纪要八条内容是江浙沪皖四地各自先进司法实践经验的推广和辐射。《会议纪要》更加大胆地解放了《劳动合同法》对用人单位利用劳动合同约定和规章制度规定进行自主管理的限制和约束，即赋予了用人单位更大的自主管理权和单方解除权，解决了实践中双方长期争议的单方调岗权和特殊情形下的违纪解除权的问题。
一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。
支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
律师解析：
未休年休假折薪工资不属于劳动报酬，系法定补偿，发生争议情况下适用一般时效，不适用特殊时效，即“有年假及时休，不能秋后算总账”。在双方未发生劳动争议仲裁诉讼情况下，用人单位无法援引一般时效来拒绝劳动者提出两年以前的年休假申请。在双方已发生劳动争议仲裁诉讼情况下，用人单位可以援引一般时效，来抗辩拒绝劳动者提出两年以前的未休年休假申请，即当年度和上年度的未休年休假还在时效中。
二、劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。
劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。
律师解析：
实践中存在劳动合同签订单位和实际用工单位不一致或混同情况下，对劳动关系主体的确定，遵循形式合同和实际用工相结合的审查认定原则，劳动者可以单独仲裁诉讼一家单位承担用工主体责任，也可以同时仲裁诉讼两家单位承担共同的用工主体责任，仲裁法院将综合审查形式要素和实体因素，以确定劳动关系主体。
三、因不可归责于用人单位的原因，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张用人单位支付二倍工资的处理。
订立劳动合同系用人单位和劳动者的法定义务，对于用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资的，不予支持。
律师解析：
该条贯彻了《劳动合同法》规定的诚实信用原则，区分双方过错原因和客观原因，来判定用人单位是否需要承担未签订劳动合同的法律责任。
对于用人单位已经履行了诚信磋商签订劳动合同义务的情形、因客观援引导致未及时签订劳动合同的情形、因劳动者个人过错原因不签订劳动合同的情形、以及劳动者利用职权有意不签合同的“碰瓷”情形，仲裁法院不再裁判用人单位承担未签订劳动合同的二倍工资差额责任。当然，对于以上情况，用人单位有证明义务，应当提供充分的证据资料。相反，对于用人单位未履行主动订立劳动合同的行为，仍然构成用人单位的过错原因导致劳动合同未签订，就需要承担未签订劳动合同的二倍工资差额责任。
四、符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定。
劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。
律师解析：
原先只有上海地区司法实践认可第三次签订固定劳动合同有效，其他省份“一致”认为用人单位第三次必须签订无固定期限劳动合同，即使第三次签订固定期限劳动合同，也是无效合同或者不具有法律效力。
此次上海经验推广了一半，会议纪要只有限认可到双方签订的第三次固定期限劳动合同有效，未明确说明用人单位是否有权依法终止第二次、第三次固定期限劳动合同，是否有义务必须在第三次劳动合同到期后必须签订无固定期限劳动合同。笔者认为，虽然该区域会议纪要只说了一半话，但既然第三次固定期限劳动合同有效，那么就能合理推演出以下法律逻辑：用人单位就有权在第二次、第三次劳动合同到期时，依法终止劳动合同并支付经济补偿金，不构成违法终止行为，以及第三次固定期限劳动合同到期后，不必须签订无固定期限劳动合同。
该区域会议纪要留下了一个但书规定，即“劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外”。实践中如果用人单位采取不续签第三次劳动合同的“隐蔽或变相威胁方式”，逼迫劳动者“不得不”签订固定期限劳动合同，是否构成“欺诈、胁迫、乘人之危情形”，还有待劳动者的充分举证和仲裁法院的司法判例实践予以验证。
该条似乎言犹未尽，与江浙皖三省份之前的司法实践有一定冲突，在将来可能带来更多的争议案件。
五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但用人单位未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同．劳动者提出用人单位支付二倍工资诉求的处理。
视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求甲人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。
律师解析：
该条很好理解，用人单位超过一年未签订劳动合同的，法律视为双方之间已经存在无固定期限劳动合同关系，不管用人单位是否补签书面劳动合同，用人单位从第二年开始已经无需承担不补签书面合同的二倍工资差额法律责任，此外也没有其他责任了。
但是对于用人单位在用工之日起一年内未签订书面劳动合同的，仍然需要承担11个月双倍工资差额的法律责任。
六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。
除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。
七、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定。
劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
八、用人单位在劳动合同中约定“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，该约定效力的认定。
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。
对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。
劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。
江苏省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处整理
2019年12月30日
报：人力资源和社会保障部调解仲裁管理司。
送：上海市人力资源和社会保障局、上海市劳动人事争议仲裁委员会、上海市高级人民法院；江苏省人力资源和社会保障厅，江苏省劳动人事争议仲裁委员会、江苏省高级人民法院；浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省劳动人事争议仲裁委员会、浙江省高级人民法院；安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省劳动人事争议仲裁委员会、安徽省高级人民法院。
本文源自微信公众号：“上海审批研究”
律师解读部分作者：申浩律师事务所合伙人徐兴民律师
