2015年5月起，张某在上海某私募基金资产管理公司（以下简称“私募公司”）处参与了LS手机项目的投资与募资，并担任该项目负责人。2015年8月，私募公司完成LS手机项目的募资和执行落地。2016年1月3日，张某与上海某私募基金资产管理公司签订无固定期限劳动合同，主要从事私募基金的募集、投资和管理、退出工作。
2016年3月25日，该私募公司制定的《项目负责人制度》载明:“项目负责人拥有为项目组全体成员制度分配方案的权利，最终由项目负责人提交合伙人，经由批准后执行；项目负责人应对项目从投资到投后管理到退出的整个周期为项目和为相关投资尽责，因此项目负责人不得在项目退出获利前主动离职，否则自动失去分配方案中的相关奖励分配。项目负责人不得违反与公司签署的《劳动合同》及公司其他规章制度，否则亦失去项目分配方案中约定的相关奖励分配”。
2016年4月8日，张某与公司共同制定《LS手机项目分配方案》，该分配方案约定，私募公司将一次性提取的两年私募基金项目管理费3887426元分3年发放给张某作为对其完成的LS手机项目的募资工作和执行落地工作的奖励。同时方案约定:“考虑到LS手机项目的可转债投资的期限为2＋1，即两年投资期加一年选择期，因此，对于项目团队的分配也应按照2＋1的期限进行分配，即在3年内逐笔发放”。其中，第一年发放1943730元（50％），第二年发放1166228元（30％），第三年发放777485元（20％）。之后公司发放张某第一年管理费提成1943000元，其余管理费提成未再发放。
2017年10月份，张某因个人原因向公司提出辞职。2018年3月31日，公司为张某办理了退工手续。2018年12月26日，张某向上海市某区劳动人事争议仲裁院提起仲裁，要求私募基金公司支付拖欠的项目管理费提成1944426元。2019年3月1日，上海市某区劳动人事争议仲裁院做出裁决，裁决私募基金公司支付拖欠张某的项目管理费提成1944426元。2019年3月14日，私募基金公司委托徐兴民律师向上海市某区人民法院提起诉讼，请求法院判决私募基金公司不予支付张某项目管理费提成1944426元。2019年8月1日，上海市某区人民法院做出一审判决后，张某未在上诉期限内就一审判决提起上诉，一审判决生效。
张某认为：
双方就《项目负责人制度》是沟通协商数次，但私募公司对《项目负责人制度》从未认可，私募公司最后是否出此项制度被告不清楚。
《LS手机项目分配方案》合伙人评语中写入《项目负责人制度》，是私募公司硬性要求，当时张某为了拿到提成款只能委曲求全。
《LS手机项目分配方案》确定的管理费提成针对“募、投”行为，是对前期工作的奖励分配。投后部分的费用需等以后的管理费收入再行分配，私募公司没有参与LS手机项目的“管、退”，并不影响获取分配方案中的管理费提成。
用人单位意见
私募基金公司提出如下法律意见：
张某提出了不同意《项目负责人制度》、该制度就不能适用于张某的抗辩意见，经过法庭向张某明确询问是否看到该制度，张某表示经过多次沟通未同意该制度。代理人认为，张某的陈述意见表明，私募公司已经向张某公示告知了《项目负责人制度》，不因张某抗辩的未同意该制度而不具有法律效力。
从法理和劳动争议司法实践经验看，私募公司作为用人单位和项目管理方，有权根据经营发展需要制定符合本单位和本项目实情的规章制度，内容合法合理，不违反法律强制性规定和公序良俗原则的，且向劳动者公示告知的，劳动者未在当时提出异议的，应当具备生效适用的法律依据，依法作为人民法院审理劳动争议的依据。
如若只因劳动者在发生争议后对用人单位先前制定发布的规章制度表示不同意，用人单位的规章制度便失去法律效力，那么任何用人单位都将无法实施有效的劳动管理，任由劳动者破坏和废除用人单位的规章制度，这显然不符合法律原理和社会常理。
在张某牵头制定并签署的《LS手机项目分配方案中》中的最后一段，写明了“该项目是实行《项目负责人制度》后的第一个试点项目、项目负责人制度中重要的一个环节就是项目负责人负责制定分配方案，团队鼓励团队合作、多劳多得，这也是推行项目负责人制度的初衷”，以上内容表明，张某在制定《LS手机项目分配方案》时，已经存在明确的《项目负责人制度》，否则张某将不会在《分配方案》中如此写明。
本案中，从举证逻辑角度看，私募公司已经提供了《项目负责人制度》的内容，张某虽不认可，但并未提供有效反证以推翻私募公司的举证。此外，张某作为项目负责人期间，曾对LS手机项目团队中离职的人员包晨聪，做出了离职即不予发放剩余奖金的处理意见，这和《项目负责人制度》中相关条款的制定思路和原则是一致的，更表明张某自始知道私募公司制定的《项目负责人制度》并予以亲自执行该制度。
因此，法院应当依法认定私募公司提供的《项目负责人制度》的真实性和关联性。张某主动辞职的行为，符合《项目负责人制度》规定的“项目负责人不得在项目退出获利前主动离职，否则自动失去分配方案中的相关奖励分配”的条款。根据私募公司向张某公司公示告知的规章制度，张某无权主张剩余的私募基金项目管理费提成。
原、被告分配方案中确定管理费提成分三年发放，首年原告就以50％的比例向被告发放，可以看出原告对被告在募资中的贡献已予以考虑，在分配中进行倾斜，但不能就此认定分配方案中确定的管理费提成只涉及前期的“募、投”行为，与后续“管、退”工作无关。被告亦根据该分配方案主张其第二、三年的项目管理费提成，故双方对该分配方案并无异议，而在该方案尾部，已明确将《项目负责人制度》引用确认故本院认为《项目负责人制度》确定的规章制度在本案系争的管理费提成支付中应予适用。
被告对《项目负责人制度》的内容表示不知情、不认可，就《LS手机项目分配方案》中写有《项目负责人制度》亦表述是原告强迫其写入，但被告对此并无证据证实。结合被告认可与原告就《项目负责人制度》有过沟通、相关邮件中被告作为负责人对其他离职员工亦不进行后续利益分配等事实分析，本院采信原告提供的《项目负责人制度》之真实性。该制度中明确规定“项目负责人不得在项目获利前主动离职，否则失去分配方案中的相关奖励分配”。故被告认为分配方案中确定的管理费提成只涉及募资和投出，与管理和退出无关的辩称意见无事实依据，本院难以采纳。
依照《劳动合同法》第三条之规定，判决原告上海某私募基金资产管理有限公司无需向被告张某支付LS手机的私募基金项目的管理费提成1944426元。
本案中，劳动仲裁部门在仲裁阶段支持了劳动者张某，裁决理由是私募公司未提供充分证据证明双方就《项目负责人制度》协商一致等，故仲裁部门对私募公司以张某违反该制度为由不享有管理费提成说法不予采纳。张某在法院一审程序中仍然坚持不认可《项目负责人制度》，认为私募公司未与其协商一致，故该制度不具有法律效力。
一审法院判决意见首先认为，项目管理费提成是对应于整个募、投、管、退四个完整项目阶段的奖励，第一年发放50%已经体现了倾斜分配，但不能直接得出“项目管理费提成只涉及前期的募投行为”的结论。
一审法院判决意见其次从关联证据来认定《项目负责人制度》的真实性和关联性：关联证据一是张某起草制定的《LS手机项目分配方案》中写有《项目负责人制度》的部分内容，而且双方进行过沟通；关联证据二是张某作为项目负责人，决定对参与LS手机项目的离职人员不进行分配离职后的剩余奖金。虽然该《项目负责人制度》是由用人单位未经过劳动合同法第四条规定的民主程序而单方制定，制定后没有取得劳动者的同意和认可的明显证据。但私募公司已经将该《项目负责人制度》向张某进行了某种形式的公示和告知，张某在职期间亦未提出异议，也并不违反法律、法规的强制性规定，也不违反公平合理的原则，应当作为处理本案的制度依据，与本案具有关联性。
用人单位制定了规章制度，需要做到采取各种有效形式向劳动者进行公示告知，比如要求劳动者签收规章制度、通过邮件发送给劳动者、在公司网站或办公系统内进行公告等，才能避免本案中劳动者提出的未见过规章制度、不认可规章制度的抗辩意见。项目管理费提成是不同于基本劳动报酬的奖金，是用人单位自主决定权的管理范畴，用人单位可以自主制定奖金的发放条件和发放标准，并应将奖金制度向劳动者进行公示和告知。
本案中，私募公司管理层在制定项目负责人制度时，坚持项目负责人对整个项目全程进行投入工作管理，就是考虑到了项目负责人应当对等完成私募基金项目的全部运营周期负责管理，针对全程服务过程递延发放项目管理费提成设置发放条件，即因项目负责人个人原因包括辞职、违纪解除等产生的离职行为，则丧失剩余项目投资期内应逐年递延发放的项目管理费提成，如此薪酬制度制定有利于适当限制和约束项目参与人员在项目服务中的离职变动，避免人员变动带来的不利影响。劳动者没有在私募基金项目运营过程中完整履职，而是因个人原因离职，未履行项目管理和退出的工作管理职责，其自然不能获得离职后的剩余奖金提成。
根据上海市目前的司法实践经验，也契合了私募公司制定项目管理费提成发放的限制性条件，因劳动者个人原因提出辞职或因严重过错被认定依法解除合同的，法院可视为劳动者原因导致奖金或提成发放条件未成就，从而用人单位无需支付奖金或提成。相反，因用人单位违法解除劳动合同而导致未能满足劳动合同或者规章制度约定奖金或提成发放条件的，法院可视为系用人单位的原因导致条件未成就，从而用人单位仍应支付奖金或提成。
本文作者：申浩律师事务所合伙人徐兴民律师。
