2019年11月24日，微信公众号“你的游戏我的心”发布长文《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦》，曝光了遭网易公司主管和HR轮番谈话，各种暴力胁迫言辞，变相逼迫身患重病的员工接受裁员，从开始的无补偿解除、低补偿解除，再到N+1补偿解除，暴力性施压协商，最后在保安助阵下，强行将员工驱逐出公司，进行了强制性辞退。
员工愤而提起劳动仲裁并发长文控诉网易裁员恶行，一天内引发舆论风暴。事隔一天，11月25日，针对暴力裁员一事，网易公司发布一封面向内部员工的内部说明和一封致歉信，回应称，相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为。对此，网易公司向这位前同事和他的家人，以及因此受到影响的同事和公众致歉。
目前，员工已第二次在杭州提起劳动仲裁申请，要求网易公司支付约61万的赔偿。员工在仲裁期间，发出这篇控诉长文，无疑也具有宣泄情绪、引导舆论，向网易公司施压协商的目的。
作为从业近十年的劳动法专业律师，笔者将从事实和法律角度，共同解构和分析这场劳动争议中双方的事实情况和法律风险。
该员工自2014年从上海交大毕业后入职网易公司，至2018年底病发时，在网易工龄不满5年，至2019年9月9日被辞退时工龄差不多刚满5年。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）文件第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，劳动者实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算。因此分析判断，该员工大体应该享有3个月的医疗期。
从员工长文中可以看出，该员工自2018年底开始请病假，是否已经累计3个月医疗期无法判断，双方在长期的沟通中也未涉及这一争议点，网易公司在道歉信中也明确该员工已经申请了3个月病假，笔者姑且分析判断认为员工已经6个月内累计休满3个月病假时间。在员工没有申请延长医疗期且得到劳动部门批准的情况下，该员工的法定医疗期已满，网易公司已经具备合法解除医疗期满员工的初步条件，如果按照这个思路走下去，员工继续请病假，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，网易公司只要进行合法解除并支付补偿金，就不会出现引爆舆论的这篇长文。但问题出在网易主管和HR不想按照常规出牌，而是想以该员工绩效评定不合格为由，进行暴力胁迫性协商劝退，省下N+1的经济补偿金预算，这就是网易主管和HRBP一开始“威胁不让拿N+1”的缘由。
网易内部说明中阐述，游戏天下事业部在进行2018年下半年绩效沟通时，告知该员工此次绩效考核结果为D，上半年绩效为C。根据此结果，其主管和HR确认其工作能力已不能胜任当前工作，遂作出将与之解除劳动合同的决定。员工对于这种评定结果肯定是不接受的，双方矛盾就此开始激化，提出绩效申诉的要求。
根据员工的说法，基于网易公司解除员工劳动合同的目的，网易公司不会给予公平的绩效复核结果，反而是劝说员工乖乖地接受绩效评定结果和要求员工“识相点”主动辞职。从员工长文看，该员工认为网易公司的绩效评定是主观打分的结果，并非是该员工主张的根据工作业绩进行客观考核打分，但网易公司在内部说明和道歉声明中说，“业绩排名”实际为工作量排名，不完全反映工作质量，经复核，其绩效确不合格。
如果网易公司以《劳动合同法》第四十条第二款规定的劳动者不能胜任工作的理由辞退该患病员工，通过网易《内部说明》披露的信息看到：“员工绩效为C及以下时，需做绩效改进；连续两次，可作辞退处理”，这里的绩效为C以下，是否构成不能胜任工作，具体要看网易规章制度对不能胜任工作的界定标准，这里的绩效改进，是否构成法律意义的培训，还要看绩效改进的具体内容和具体形式，目前暂无法分析网易公司解除劳动合同的合法性。因此，在网易道歉信中，我们只看到网易对暴力工作方式的道歉，没有看到网易确认其解除行为违法。直到2019年9月3日，公司HR为该员工提出协商赔偿及关怀方案，要求员工限期答复。如果此时员工的医疗期已满，劳动合同法已经不限制用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同。在员工拒绝协商方案的情况下，网易公司就做出了解除劳动合同的决定和通知。
根据网易内部说明，该员工于2019年9月17日提起劳动仲裁，要求网易公司支付N+1经济补偿金24万，在10月22日收到网易公司的支付经济补偿金后撤诉。11月13日，该员工重新提起仲裁，主张网易支付其约61万的赔偿，只是不知这个“61万赔偿”是否基于网易公司违法解除劳动合同而主张，还是基于其他事实和法律主张的其他赔偿，当然有可能是要求支付加班费。如果第二次仲裁申请主张违法解除劳动合同赔偿金，那么该员工在第一次仲裁申请和撤诉行为，是否可以视为已经接受了网易公司做出的不能胜任解除决定，网易公司和该员工肯定存在争议。
关于仲裁结果，本案12月11日将在杭州劳动仲裁庭开庭审理，我们可以静待仲裁裁决文书，来验证网易公司解除劳动合同是否违法。网易公司HR虽然之前强硬表示，仲裁就算员工赢了，公司也会通过不断上诉拖两年时间，员工耗不起的。
如此一个裁员事件引发的这场舆论风暴，网易公司几乎一夜之间成为众矢之的，一纸道歉信恐怕不足以挽救公司股价、市值下跌和公司社会声誉的下降。笔者可以预测网易公司将在劳动仲裁程序中主动选择与该员工进行调解，即使支付巨额补偿，也要挽回网民和股民之心。毕竟网易公司消灭一个劳动争议案件不需要太多钱，不足公司股价和市值的九牛一毛。
在员工长文中，网易主管和HR先以无补偿方式成功劝退了部分员工，可能这些员工还年轻，也没有疾病护身，默默接受了自行辞职走人的结局，避免被网易HR“报复性”背调阻断将来的求职之路。前面的施压性协商劝退的成功案例，可能给了网易HR很大的鼓舞，使其觉得可以用同样的手段复制前面的成功案例，来快速解决一个身患重病的员工。没想到在这里踢到一块铁板，这块铁板就是员工身患扩张型心肌病，忽略了员工自身重病对劳动合同解除带来的法律影响。
因此，我们就看到了员工在长文中所说的网易公司“怕影响我找下一份工作的角度劝我不要拿N+1”、“设陷阱阻拦我绩效申诉、说不回复邮件就算认同此次绩效评定”、“撤掉我的工位”、“踢出工作圈”、“要求还了电脑”、“监视和旷工威胁”、“强行挑刺”“用保安威胁”，甚至在员工住院时还威胁员工、干扰员工正常住院治疗，威胁员工不签收文件就直接寄到户籍地去，最后员工出院上班时，就被保安暴力驱赶。
在网易公司《内部说明》的陈述中，自2019年4月份即开始与员工沟通协商解除和补偿方案，无论此时员工的医疗期是否已满，网易公司的沟通意愿本身并不违法，但其暴力沟通方式已不为患病员工接受。这类裁员手段在外企和民企中并不鲜见，动用保安力量为突然即时辞退员工加持力量，让员工感觉无法从公司取得任何证据材料。网易主管和HR一开始绝对没想到，患病员工会以这种引爆舆论的方式，与公司进行一场人生的终局之战！
笔者从民事法律原则和劳动法律原则角度来审视网易公司主管和HR以上种种行为，并非善意履行劳动合同和合法合理管理工作事务，企图通过法律无法规制的边缘手段，包括工作威胁和人身威胁，使员工产生强烈的工作不安全感，来逼迫员工离职，以达到不支付补偿即赶走员工的目的。因此，网易公司威胁性协商手段，既不合法也不合理，反而让人感觉网易公司打心里眼里对员工欠缺尊重。这种非正常套路的解除手段，必将导致员工产生强烈的抵触情绪和对抗行为。
实践中，我们常见一些企业使用一些看似合规的手段进行变相裁员，比如企业名为降薪或调岗，其目的想通过降薪或调岗手段把员工逼走。这种降薪调岗行为，往往是劳资双方矛盾的开始，随后双方持续地攻防，最终将出现一方提出解除劳动合同。那么到了仲裁诉讼中，仲裁法院也将审查企业降薪或调岗是否具备充分的事实依据和法律依据。
在员工长文中，网易员工统计出这5年来在网易加班的总时长，大约4000个小时，基本都是项目组强制加班。笔者折算下来，一年250个工作日，平均每个工作日加班3.2个小时，如果周末加班一天，平均每周工作6天、每天工作12小时，这就是互联网公司盛行的996工作文化。员工觉得为企业辛苦工作5年，到头来企业在其患病期间不讲人情，无情冷酷将其辞退。因此他在长文中感叹，网易公司需要员工的时候就让其无限度地加班，不需要了就无所不用其极地要立马赶走，千方百计不让员工拿到奖金和法定的补偿金，还不许员工维权和抗争。
员工在长文中说，网易的考勤系统只显示上班打卡时间，下班打卡时间是隐藏的，最后带出来的只有一部分加班证据，但是能证明的加班时长还是有2400个小时。根据劳动争议司法解释和司法实践，劳动者主张加班费，应当初步提供考勤制度和部分考勤资料以证明存在基础的加班事实，然后实现举证责任的倒置反转，由网易公司作为用人单位提供员工离职前2年的考勤资料。笔者作为案外第三方，目前无法得知该员工带出的部分加班证据是什么材料，是考勤记录，还是其他证据材料。
网易作为一家大公司，其员工手册等规章制度条款应当较为完善，不排除其中还有加班申请审批的制度条款，即员工因工作事务需要加班的，需要填写加班申请单，经过上级主管部门或HR部门审批同意后，才能算作加班，否则员工擅自加班的，公司一律不支付加班费。如果网易公司中有这类条款，在仲裁庭审中，网易公司不排除以加班申请审批的制度条款进行抗辩和举证的可能性。这可能就是员工在长文中所说的“被赶出公司后我开始追讨加班工资，然而公司辩称我所有的加班都是不合规的”的来由。
在员工长文中，员工陈述到“那仅有的1天加班工资也成为了我所有其他加班不合规的佐证”，笔者猜想，网易公司可能保存了该员工曾经填写过一张加班申请单并支付了一天的加班工资，以此佐证网易公司有加班申请审批制度条款和实际执行过加班申请审批制度，因此网易公司可能认为员工其他的加班都没有经过申请审批，都不合规。
在互联网公司的996工作文化中，996工作时间已是常态，名校毕业生进入大的互联网公司，年薪往往是二三十万起算，工作数年后，总年薪达到四五十万非常easy，但这其中包含很大一部分的项目奖金或年终奖金，完全可以覆盖那些996加班费。在这种公司工作文化中，员工应当勤恳工作，平时怎么可能有时间、有能力和有心思，跟公司提出来要求支付加班费，员工的加班贡献都体现在项目奖金或年终奖金上面，因此员工也放弃了向公司主张加班费。从某种层面上，互联网公司员工已经成为一名“奋斗者”，甚至有企业要求员工签订奋斗者协议，放弃加班费，可以获得项目奖金和年终奖金。
根据法律规定，企业支付加班费的义务，属于强制性法律规定，是不允许通过签订协议或者声明的方式放弃的。但若劳动者在离职文件中声明已与企业结算清楚包括加班费在内的劳动报酬、双方再无争议的情况下，在司法实践中这种放弃行为还是会得到仲裁法院部门支持。
阿里巴巴的马云多次谈到996话题：“我不为996辩护，我向奋斗者致敬。每个人都有选择自己工作生活方式的权利。选择轻轻松松的工作方式，不愿意付出“超人努力”，也无可厚非，但你也体会不到奋斗带来的幸福和回报”。当然也有人批评996的工作时间，认为企业过度透支了年轻人的健康和精神，年轻人为了短期利益抛弃健康和精神不值得。
从法律角度讲，互联网企业的996工作时间，虽然形式上违反了劳动法规定的每月加班不得超过36小时的规定，年轻人自愿选择996的工作方式，劳动监察执法部门也未对互联网企业的996的工作方式进行强制性干预处理。有人选择奋斗，在短期内获得工作经验、工作收入和工作平台，为更高发展和创业积攒第一桶金，走出现有工作平台后，成立自己的互联网公司，开展自己的事业之路，这是无数年轻人进入互联网大公司时的梦想。这些人都是奋斗的成功人士，他们的工作时间可不止996，甚至是007，要想获得成功，就必须付出超常努力。
最后，我们真诚地希望，劳资双方多一些职场真诚善意，少一些职场暴力协商手段。企业裁员，应当守住法律底线，发自内心的尊重员工，员工也应当守住法律保护的底线，拒绝暴力协商。对于企业的最终单方解除，劳动者应依法提起劳动仲裁申请，主张合法权利。
本文作者：申浩律师事务所合伙人徐兴民律师。
