劳动法的司法实践中，涉及医疗期问题，尤其是涉及患有特殊疾病的员工的医疗期问题，各地的司法实践因对于相关法律条文的理解存在差异，且各地的地方性法规也有不同的规定，从而导致了判决的不一致。本文以真实案件为例，结合司法实践中的观点，提出实务操作建议，以期为特殊疾病医疗期的相关问题作参考。
一、基本案情
穆某与A公司于2009年7月签订劳动合同，后续约至2015年7月26日。2015年5月4日，穆某开始请病假，2015年5月28日穆某被诊断为右乳癌，后一直休假。2015年10月穆某向A公司提交了病休三个月的疾病证明。2016年1月13日A公司终止了与穆某的劳动合同。
穆某向劳动人事争议仲裁委员（以下简称“劳动仲裁委”）提起仲裁申请，请求恢复劳动关系，劳动仲裁委裁决，A公司与穆某恢复劳动关系。后A公司向人民法院提起诉讼，以穆某未经鉴定为完全丧失劳动能力为由，认为穆某不应享有24个月的医疗期，公司按照其工作年限给予的医疗期符合法律规定，终止劳动合同合法，不应恢复劳动关系。
人民法院审理认为，劳动者患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的，应享有24个月的医疗期，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。本案穆某经诊断为右乳癌，应享有24个月的医疗期，A公司在穆某医疗期内径行终止劳动合同，属于违法终止。故判决A公司与穆某恢复劳动关系。A公司不服一审判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二、关于员工患特殊疾病的医疗期的法律分析
1.关于员工医疗期及医疗期时限的理解
原劳动部制定并发布的《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，现行有效）第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。据此医疗期的含义并非指员工患病需治疗的期限，而是指员工患病或非因工负伤的解雇保护期，在此期限内，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。同时《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对医疗期限作了规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。根据该条，企业职工实际参加工作二十年以上的有二十四个月的医疗期。由此可见，医疗期的时限取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限，最长的医疗期限为24个月。
2.员工患特殊疾病的医疗期时限理解的歧义
原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号文，现行有效）规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。本文所列案例对于医疗期限的争议皆因该规定而引起。
上述规定在各地法院的适用中一直存在争议，各地法院对此有着不同的解读，歧义在于对于患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，医疗期限是根据本人实际参加工作年限来确定，还是无论工龄长短都直接适用24个月医疗期？
前一种意见认为，“在24个月内尚不能痊愈的”的含义更符合员工患病治疗所需期限的表述，其侧重于治疗。若直接将治疗所需期限等同于医疗期，显然与医疗期的含义是矛盾的。从这一角度理解，特殊疾病的医疗期不应直接将24个月的治疗期作为医疗期适用，患有特殊疾病的员工的医疗期仍应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。
后一种意见却认为，“在24个月内尚不能痊愈的，……可以适当延长医疗期”所要表达的重点是医疗期限的延长问题，即患有特殊疾病的员工享有24个月医疗期，但因在24个月内仍不能痊愈的，还可以延长医疗期。由此可见患有特殊疾病的员工的医疗期总时长不应低于24个月。因此，员工患有特殊疾病时的医疗期不受实际工作年限或在本单位工作年限的限制，而直接先适用24个月的医疗期，再确定是否延长。
3.各地司法实践中对于特殊疾病员工的医疗期认定
对于特殊疾病的医疗期理解的歧义导致各地司法实践的不同认定，例如浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》，答：“该规定指职工根据实际工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。”
而江苏省《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委［2007］6号）中规定，根据原劳动部规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）职工，不论其工作年限短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。大多数省市对于特殊疾病员工的医疗期采取了和江苏省采取了相似的观点，即直接认定为24个月，即无论该员工的工龄长短，当患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）时，其当然可以享受24个月的医疗期。
4.上海市各级法院对于特殊疾病的员工医疗期限的适用
上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）第三条规定，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。上海市这一规定，显然更具有前瞻性及可操作性，也更人性化。它明确规定了24个月医疗期适用的情形，即经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件。
虽然上海市的上述规定为特殊疾病员工的医疗期的认定提供了指导意见，但这一规定并没有在上海市各级法院统一被适用。检索上海法院的患特殊疾病的员工医疗期案例，可以看出上海市第一中级人民法院及其下辖的各级法院对于特殊疾病的员工医疗期大都直接认定为24个月，如黄某英诉深圳市华姿伊实业发展有限公司上海分公司劳动合同纠纷【(2017)沪01民终9536号】以及本文所列案例。而上海市第二中级人法院及其下辖各级法院在这一问题上，更多的会考虑员工是否进行了劳动能力鉴定，如蔡某祥与上海五角场汽车销售服务有限公司劳动争议案【(2015)沪二中民三(民)终字第1431号】。
三、结语
综上，关于患特殊疾病的员工医疗期的理解，因未有新的法律、法规或司法解释对该医疗期予以明确，在员工或用人单位遇到这一问题时，仍应根据各地的相关规定，结合各地的相关案例，及案件情况综合考虑，以便作出准确的判断。
本文作者：上海申浩律师事务所 申浩劳动法专业委员会委员 陈进峰律师
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