关于女职工退休年龄的认定，与养老保险待遇的享受与劳动合同终止赔偿有着密切关系，同时影响到了职工与用人单位双方的利益，因此容易产生纠纷。本文是徐兴民律师从多年的实务经验中，整理7条相关的实务要点，来解析女职工退休年龄争议相关的判例，并从职工与用人单位两个角度提出相关的法律建议。
1
女职工退休年龄争议产生的权利和利益缘由
女职工退休年龄的认定，与养老保险待遇的享受与劳动合同终止赔偿有着密切关系。女职工通过认定退休年龄为55周岁，可以享受到延长退休带来的5年工资保障和社保保障，而女职工在50周岁退休将使得其享受的退休金可能低于正常的工资水平，部分女职工由于社保缴纳累计不满15周年，希望继续延长劳动关系并由企业继续缴纳社保至55周岁。相反对企业来说，为女职工在50周岁办理退休，可以节省社保成本和工资成本，与女职工正好利益相反，因此双方就此产生权利和利益争议。
虽然《劳动合同法》规定劳动者领取基本养老保险待遇的，劳动合同终止，但根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。领取基本养老保险待遇的基本前提是达到法定退休年龄，并且累计缴纳社会保险费满15年，但职工达到法定退休年龄的，未必累计缴纳社会保险费满15年，目前司法部门、人社部门对于女职工劳动合同终止从低适用“职工达到法定退休年龄”的法定条件，司法部门、人社部门普遍认可用人单位在劳动者达到法定退休年龄时可直接终止劳动合同，无论职工累计缴纳社保是否满15年，但同时司法部门、人社部门允许用人单位给予缴纳社会保险费未满15年的职工继续履行原劳动合同至期满终止，或者续签新的劳动合同一直到女职工满55周岁时退休时届满终止。
《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》未有规定，劳动者达到法定退休年龄时或领取基本养老保险待遇时，劳动合同终止的，用人单位需要支付经济补偿。因此，用人单位给予一般女职工在年满50周岁办理退休时，女职工无法获得基于连续工龄的经济补偿，加之女职工主观上有延长至年满55周岁退休的利益需求，因此女职工与用人单位就退休年龄和工作岗位性质的认定会发生争议，不认可用人单位作出的强制退休决定，就用人单位终止或解除行为提起劳动仲裁和司法诉讼，主张用人单位支付违法解除或终止的赔偿金，加之女职工普遍工龄较长或工资较高，因此女职工计算可得的赔偿金利益较为可观。
2
典型争议案件裁判
案例1
判决案号：
上海市高级人民法院（2018）沪民申2424号、上海市高级人民法院（2019）沪民申667号
实务要点：
女职工岗位是否属于管理岗位或技术岗位而引发争议，不属于劳动争议的受理范围。
裁判要旨：
根据张某某的诉讼请求内容，针对其是否属于管理岗位而引发争议，不属于劳动争议的受理范围。在本市相关劳动行政部门已经为张某某办理退休手续并向张某某发放基本养老保险待遇的情况下，张某某要求X公司恢复劳动关系并支付相应工资的诉讼请求，没有事实和法律依据。
本案争议焦点在于申请人岗位性质是否系管理和技术岗位，申请人是否属于年满55周岁退休的女职工。因根据相关规定，是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故原审法院据此裁定驳回申请人起诉，并无不当。
案例2
判决案号：
上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终9063号
实务要点：
女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。
裁判要旨：
凡女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续。
本案女职工主张其系专业技术岗位，应当延迟至55岁退休，但所在单位对此不予认可，且亦未能将其确定为管理或技术岗位。故一审法院认定用人单位因女职工达到50周岁法定退休年龄而终止双方劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。
案例3
判决案号：
上海市静安区人民法院（2020）沪0106民初54968号
实务要点：用人单位可以根据自身生产经营的需要，设置企业内部的管理、技术岗位与非管理岗位，这也是企业经营自主权的体现。女职工从事的岗位是否属于管理技术岗位，并不以该职务名称或女职工自认所确定的，而是取决于用人单位处的规定。
裁判要旨：
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。女职工年满50周岁后，尽管双方仍继续履行未到期的劳动合同，并在期满后又续签了固定期限的劳动合同，但双方并未就延迟办理申领申请基本养老金手续进行过协商并签订协议，也不符合《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》的规定，故在女职工年满50周岁之后，双方之间的用工关系实质为劳务关系。
案例4
案例4（1）
判决案号：
上海市第二中级人民法院（2021）沪02民终6008号
实务要点：
在女职工年满50周岁前，用人单位通过董事会决议免除女职工的管理岗位，用人单位以女职工达到50周岁法定退休年龄终止劳动合同的，不构成违法终止行为。
裁判要旨：
国家规定正常退休年龄为男职工年满60周岁，女职工年满50周岁，女职工从事管理或技术岗位工作，可以年满55周岁退休。2019年12月18日，用人单位通过董事会决议的方式免除了女职工的法律部副总法律顾问职务，在保持待遇不变的情况下，安排女职工的岗位为顾问，此系公司行使经营管理自主权，决议合法有效。至2020年7月13日，女职工达到50周岁法定退休年龄，用人单位终止双方的劳动合同，并未违反相关法律规定。
案例4（2）
判决案号：
上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终13089号
实务要点：
女职工在年满50周岁时从事管理岗位，用人单位无正当理由免去女职工管理岗位，并终止劳动合同的，构成违法终止行为。
裁判要旨：
用人单位主张女职工年满50周岁前担任副总职务岗位，从事的是相关部门管理工作，现在改为非管理岗位的普通员工，应当对此承担举证证明责任，即应提供证据证明其调整岗位的合理性。用人单位在宣布职务任免的同时，宣布女职工已达到退休年龄，解除了双方的劳动合同并要求女职工办理退休手续，确实与相关规定相悖，故依法应当支付违法解除赔偿金。
案例5
判决案号：
上海市静安区人民法院（2019）沪0106民初29477号
实务要点：
判断女职工的退休年龄，应根据女职工退休前的最后一份《劳动合同》约定的工作岗位进行判断。
案例要旨：
在管理岗位上工作的女干部可以延长至55周岁办理退休，此处管理岗位所指的并不是具体的岗位，而是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。双方签订的最后一份《劳动合同》中约定岗位为空勤乘务员，劳动合同中并未对女职工的退休年龄作出约定。2019年4月3日，该女职工年满50周岁达到法定退休年龄，用人单位根据《劳动合同法实施条例》之规定与原告终止劳动合同，符合法定终止条件，女职工要求用人单位赔偿违法终止劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。
案例6
判决案号：
上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终8418号
实务要点：
女职工年满50周岁前因自身原因长期未实际履行技术岗工作的，用人单位有权按照女职工达到周50岁法定退休年龄，终止劳动合同。
裁判要旨：
实行劳动合同制后，企业的岗位分为管理、非管理或技术岗位。女职工与所在单位签订的劳动合同中虽约定女职工从事研发工作，但所在单位在合法合理的前提下对企业结构、经营场所进行变更，女职工应当予以配合。因女职工原因未随迁到岗上班，一直处于离岗停工状态，双方劳动合同长期未实际履行，且已达到法定退休年龄，用人单位根据相关规定与女职工终止劳动合同并未违反相关法律规定。
案例7
判决案号：
上海市第二中级人民法院（2021）沪02民终5476号
实务要点：
女职工达到50周岁法定退休年龄时，即便不符合享受基本养保险待遇的法定条件，用人单位仍有权终止劳动合同。
裁判要旨：
《劳动合同法实施条例》规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，法定退休年龄是国家法律法规规定的终止劳动关系、劳动者退出工作岗位的年龄界限。如女职工未有证据证明其从事管理和技术岗位的，其法定退休年龄应为50周岁，用人单位与女职工终止劳动合同并无不妥。
女职工年满50周岁时不能享受基本养老保险待遇的原因，并不在于用人单位，用人单位终止劳动关系，不违反法律规定。
3
关于女职工退休年龄的国家和上海市相关规定
1.原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995J309号)第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。
2.上海市社会保险管理局关于印发《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》的通知（沪社保业—[1996]76号）规定：女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作满55周岁），并符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。
3.2001年国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部印发《 关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001]230号），其中规定：“取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整”。
4
女职工工作岗位性质认定的司法裁判口径解析
国家层级的中央文件和上海层级的地方文件虽然规定了“从事管理和技术岗位工作的女职工满55周岁”，但对何为管理岗位和技术岗位并未做任何界定，面对纷繁复杂的社会岗位种类，再高超的立法水平也无法对管理岗位和技术岗位作出精准的定义和区分，模糊的央地两级文件给双方争议埋下了巨大空间。司法实践经验普遍认为，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。
对女职工岗位性质引发的劳动争议案件，司法实践经验一般认为，女职工岗位性质是否为管理岗位或技术岗位不属于劳动争议受理范围，法院不予受理，因此女职工一般不会单独就岗位性质的认定提出仲裁请求和诉讼请求。女职工间接提出违法终止的赔偿金请求或诉求继续履行关系，这两项请求属于劳动争议受理范围，法院应当就用人单位终止劳动合同的合法性作出实体判决。但在认定女职工工作岗位性质上，仍然首先尊重用人单位对女职工工作岗位性质的认定结论，从而对用人单位终止劳动合同的合法性作出判决。
如在个案中存在用人单位对女职工工作岗位为管理岗位或技术岗位的认定结论，比如双方正在履行的劳动合同明确约定女职工工作岗位属于管理岗位，用人单位的内部规章制度明确规定哪些岗位属于管理管理岗位，或者单位以某种书面形式已确认女职工目前从事的岗位属于管理岗位，那么司法部门一般不否定用人单位对女职工工作岗位性质的认定结论，不会启动对女职工工作岗位性质的司法审查。相反，如在个案中不存在用人单位对女职工工作岗位为管理岗位或技术岗位的认定结论，或者在诉讼案件中直接否认女职工主张的管理岗位，司法部门亦以用人单位的认定结论为基础，认定女职工不具备55周岁退休的法定条件。
那么何为管理岗位呢？女职工在用人单位担任较高职务，具有一定管理职权或者管理下属人员和工作内容，是否即为管理岗位呢？很显然，从目前司法实践中，女职工担任管理职务或者负责管理工作，并非就一定是管理岗位并符合年满55周岁退休的法定条件。比如，保安企业里的保安队长，有可能被保安企业认定为管理岗位，相反大企业中的某某总监未必会被企业确认为管理岗位。在本文案例5：（2019）沪0106民初29477号中，法院认为：管理岗位所指的并不是具体的岗位，而是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。因此，对于管理岗位的认定，在大量各行业企业和各规模不等企业中，从事管理的人员和具体的管理岗位，难以准确界定和划分，没有统一标准，司法实践还是交给了用人单位来认定和确认本企业的管理岗位，因此，单位认你是管理岗位，你就是管理岗位，单位不认你是管理岗位，你自认为管理岗位也很难得到单位或司法部门、人社部门认可。
因此，企业里的一般具有管理职务的人员并不一定是从事管理岗位的，但企业中的高级管理人员，比如《公司法》规定的（总）经理、副（总）经理、财务负责人就必然从事管理岗位的人员吗？答案也不是完全肯定的，也要根据具体个案情况不同进行分析和认定。笔者认为，公司法上的高级管理人员，公司（总）经理和副（总）经理由董事会聘任，负责本企业的整理运营和管理，即便企业没有以书面形式确认其为管理岗位人员，但《公司法》上的高管人员在一般意义上也应当是管理岗位人员。
在特殊情况下，不排除司法部门对女职工岗位是否为管理岗或技术岗性质的审查认定，尤其在女职工由于特殊身份应属于管理岗人员，而用人单位恶意予以否认或撤销的情况下，司法部门判断法定退休年龄应以劳动者工作岗位为依据，同样，在具体判断劳动者究竟属于哪一类别时，应当以女职工所从事的具体工作内容来判断，而非仅仅以用人单位给予的职务名称作为判断的依据。比如在（2019）沪01民终13089号案件中，女职工宋某在50周岁前担任公司副总经理，属于《公司法》上的高级管理人员，虽然公司没有以书面形式直接确认副总经理属于管理岗，但从宋某具体负责“抓”、“负责”相关部门工作，从事管理工作，而非从事具体操作工作，因此法院还是认定公司在宋某满50周岁时调整变更职务并办理退休手续的行为明显不妥，构成违法解除行为。
通过前面裁判案例看出，女职工在职期间，其工作岗位会发生变化，有可能从管理岗、技术岗转变为非管理岗、非技术岗，当然有可能是相反变化，多份劳动合同约定的工作岗位亦可能发生变化，甚至在50周岁前工作岗位或工作内容发生变动，那么这种岗位变更情况是否会引起女职工退休年龄的变化呢？
针对这种岗位变更情况，国经贸企改[2001]230号文件规定：岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整”，沪社保业—[1996]76号文件亦做了相类似规定：女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。也就是说，女职工在50周岁前后发生的合法的管理岗位性质变化，女职工的退休年龄也会发生变化，用人单位可以按照其当时实际从事的岗位核定女职工的退休年龄。对于前面提到的公司高管人员，由于是通过董事会聘任的管理岗位人员，董事会可以通过决议程序正当合法地免除女职工的高管身份，使其转变为非管理岗人员，从而使其达到50周岁达到法定退休年龄的条件。
如在案例4（2021）沪02民终6008号和（2019）沪01民终13089号中，用人单位通过董事会决议调整女职工管理岗位和用人单位通过非合法正当理由调整女职工管理岗位，所产生的的法律后果截然不同。用人单位通过董事会决议合法免去法律部副总法律顾问的岗位职务，产生了积极的法律效果，即女职工由管理岗位转变为非管理岗位，法院认可用人单位依法终止劳动合同的合法性。相反，在用人单位在女职工年满50周岁前无正当理由调整女职工的管理岗位，将产生消极的法律效果，法院认定用人单位终止劳动合同的行为违法，用人单位仍需承担违反违法行为的法律后果。
5
对双方解决争议的法律建议
1.劳动合同可以明确约定女职工的岗位名称和岗位性质，或者规章制度明确定义和划分管理、技术岗位，规定哪些岗位属于管理岗位或技术岗位。在女职工临近50周岁前的最后一份劳动合同可以明确约定，女职工所从事的岗位是否属于管理岗位，提前排除女职工在50周岁临界点可能产生的不必要争议。如劳动合同明确约定岗位女职工岗位的岗位不属于管理岗位，或者女职工的岗位名称明显不具有管理岗位的性质，那么双方之间将不会就退休年龄产生争议。
2.对于女职工已经处于管理岗位的，用人单位应正常为女职工延长至55周岁办理退休手续，在特殊情况下应通过正当程序或具备正当合法理由，使其不再从事管理岗位，用人单位可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄，比如形成书面公司决议或董事会决议调整变更女职工的管理岗位。用人单位应当特别注意，不应为了制造女职工满50周岁退休的形式要件，而故恶意不当地调整变更女职工现有的管理岗位，避免被司法部门认定用人单位调整变更行为不成立，认定终止或解除行为违法。
3.女职工达到法定退休年龄50周岁届满前，用人单位可提前通知女职工劳动合同期满终止和需要办理退休手续，即使劳动合同剩余期限超越女职工50周岁，避免跨越女职工年满50周岁临界点而使双方产生争议。
4.用人单位可以在女职工即将年满50周岁时，向社保部门申请办理退休手续，交由社保部门认定女职工的退休年龄。如果任何一方对社保部门的认定结果不服的，可提起行政诉讼。
本文作者：上海申浩律师事务所合伙人 上海办公室 劳动法专业委员会 徐兴民律师
本文内容仅代表作者个人观点，依据作者个人对法律、案例以及结合自身经验而形成，不对其准确性做完全的保证，不代表申浩律师事务所的法律意见或对法律的解读。
本文为申浩律师事务所律师原创，版权归署名的作者所有，转载须经作者本人同意。本文可通过转发功能全文无修改之转发，不允许通过复制等方式全部或部分的方式于其他账号中的再次发表。
如您需要法律意见或其他专家意见，应当向具有相关资格的专业人士寻求专业的法律帮助。
