本文以缓刑执行的不同时间为基准，考察缓刑对于劳动合同解除的影响。通过本文的讨论，希望破除“定罪缓刑，用人单位可以解除劳动合同”结论的片面性，极力避免简单化的结论可能对于司法实践带来的误解。
在“海龟”变“海草”的趋势中，王总是个例外。海外名校博士毕业，IT业内精英，在国内知名企业任技术总监，为公司搭建网络销售平台，年薪百万。长期海外生活，王总不仅工作上精密细致，生活方式上也有浓厚的西化印迹。不管工作再忙，每天晚上也要留出时间喝点红酒，看窗外浦江沿岸斑斓灯光，回味享受生活的闲情逸致。此时，充溢于胸的都是生活的满足感与工作的成就感。当晚王总刚吃完饭，不知接到哪位美女的电话，便抓起大衣，开车出门，可不巧的是有车追尾。他习惯性地拿起手机拔打110。警察到场，对方全责。看似风波已息，那料波澜又起。警察突然盯住王总的眼睛：“你喝酒了？”，“是，一点红酒。”随着检试仪的嘀嘀声，小王被带到医院，血检结果：81毫克/100毫升。随后便是繁琐地拍照、讯问、签字、手印。考虑到王总及案件的特殊情况，警察当即为小王办理了取保手续。随后王总被判处拘役2个月，缓刑3个月。在此期间王总仍在公司正常上班，本着生活与工作隔离的习惯，他未向公司报告酒驾缓刑的意外犯罪，公司对此也不知情。3个月缓刑期很快结束，生活又归于平静，“喝酒不开车，开车不喝酒”在王总的脑海里留下深深的印记。不幸的事情已经过去，那只是舒适生活中的一朵浪花。半年后，始料未及的是，园区有重大的外事接待活动，警察对公司人员背景进行调查，发现王总的犯罪前科，便告知公司王总不能参加此次的外事活动。外事活动结束之日，王总便接到公司“解除劳动合同通知书”。王总立刻明白这才是“卸磨杀驴”啊。酒驾缓刑只是借口，其实际原因是，公司销售网络系统已经搭建完成，王总历史使命也告一段落，对于公司，王总已没有继续利用的价值。乘机把王总赶出公司，可以节约百万年薪的支出。当然，这是王总对公司险恶用心的主观推测，是真是假难以考证。值得探讨的是，王总在缓刑执行完毕后，公司是否可以解除劳动合同？如果可以解除，需要具备什么样的条件？本文以缓刑执行完毕为节点，通过划分缓刑员工的不同类型，探讨劳动合同解除的不同条件。
缓刑是指被告人触犯刑法，经法定程序已确认构成犯罪，应受刑罚处罚。法院对被告人定罪，但暂不执行所判处的刑罚。通俗的说，就是不实际执行法院判决，而是规定一个考验期，若被告人在考验期内遵守一定的条件，就不执行原来的刑罚。特别强调，缓刑的前提条件是被告人已经被法院定罪。《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除其劳动合同”。按照1995年原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》通知（2）的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民法院判处刑罚的（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）。由此可知，缓刑员工已经被定罪，即使缓期执行也符合“被依法追究刑事责任”的条件，用人单位可以解除劳动合同，而无需支付经济赔偿金。类型1的典型形态是，解除劳动合同的行为发生在员工缓刑执行期间。与之相比，王总情况则不同。王总的酒驾缓刑已经执行完毕，此时用人单位是否可以无条件解除劳动合同呢？这就是本文第二部分讨论的内容。由于缓刑员工的人身自由一般没有被限制，出于隐私保护或避免劳动合同被解除等原因，员工不会主动告知用人单位自己处于缓刑状态。在没有耽误工作的情况下，用人单位也不会主动考查员工是否涉及犯罪。极有可能发生的情况是，在缓刑执行完毕由于某种偶然原因，用人单位发现了员工在合同期内发生了缓刑的记录，本案中的王总就是例证。当劳动合同解除时，王总会满腹委屈：“我没有耽误工作，且缓刑已经结束，不符合解除条件”。而用人单位会认为“本应缓刑考验期内解除劳动合同，现在已经延后解除了。这本身已是对员工的照顾，还有什么不能解除呢？况且公司对于缓刑执行期限并不知情”。
虽然劳动法规定了“被追究刑事责任的”解除条件，但并没有规定合同解除时间条件？”那么是否意味对于缓刑员工，用人单位享有永久的合同解除权限？作者认为，用人单位的解除权应该在合理期限内行使，否则丧失解除权限，属于违法解除。
其原因在于，没有法律明文规定的情况下从劳动法“保护劳动者的劳动权利”的立法目的出发，当公司解除合同权与劳动者劳动权产生冲突时，在实践中偏重于劳动者权利保护，属于劳动法规定的应有之义。用人单位解除合同“合理期限”的设置符合劳动法的立法目的。退一步说，假设用人单位享有永久的合同解除权，对于员工而言因为一次缓刑而永远陷入等待解除劳动合同的恐惧与困境之中，这对于员工而言将是极大威胁与压迫。因此，对用人单位解除权予以限制，有利于保持劳动关系稳定，保护劳动者的利益。
那么合理期限为多长时间呢？3个月，6个月，还是12个月？对此，在司法实践中各地规定有所不同。例如，北京规定了5个月的解除期限（参见2014《劳动合同若干规定（征求意见稿）》第15条规定：劳动者发生劳动合同法第39条第(二)、(三)、(四)、(五)、(六)项规定情形的，用人单位依法解除劳动合同的时限，自事实证据确凿之日起不得超过五个月）。天津规定了6个月的解除期限（参见〔2018〕14号《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第12条规定：劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定）。辽宁规定了1年的解除期限（参见2019年《辽宁省职工劳动权益保障条例》第26条规定：因用人单位作出的解除和终止劳动合同、减少劳动报酬、计算职工工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不得再追究其责任）。比较而言，作者认为，在员工缓刑执行完毕后，用人单位可以在6个月内解除劳动合同，期限起算点是用人单位知道或应当时起算。这是一个折中方案，对于员工与用人单位具有相对合理性，也与合同法规定解除权的除斥期间相一致。
缓刑前科解除劳动合同是指劳动者在用人单位单位就业前，缓刑已经执行完毕。在签署劳动合同之后的合同履行期间，用人单位才知道员工有缓刑前科，并以前科为由解除劳动合同的情形。前两种类型合同解除均是缓刑判决发生在劳动合同履行期间，而缓刑前科合同解除与前两种类型的区别是，缓刑判决发生在劳动合同签署之前且执行完毕。对缓刑前科劳动合同的解除权如何行使？我们首先考察法律如何规定。对此，我国《刑法》规定了“前科报告制度”，即要求劳动者在就业时，应如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒（参见《刑法》第100条：依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务）。此外，《劳动合同法》也规定了“劳动者的说明义务”即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”（参见《劳动合同法》第8条）。对于“前科报告制度”则存在劳动者“主动报告”还是“被动报告”的争议。两者区分的标准在于，用人单位是否负有明确“询问劳动者前科”的义务。对此，没有法律明文规定，在司法实践中用人单位是否负有“询问劳动者前科”义务，各地法院判决标准不一。一种观点认为，《刑法》规定的前科报告制度要求劳动者应该如实主动告知，否则涉及欺诈，从而认定劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同（参见广东省佛山市中院（2017）粤06民终1671号判决书）。与之相反，另外一种观点则认为，《刑法》规定的前科报告制度关键在于如实报告而非主动报告，且用人单位未提供证据证明向员工进行落实的情况下，员工未主动报告说明前科，不构成隐瞒和欺诈（福建省福州市中院（2019）闽01民终4020号判决书）。作者认为劳动者负有“被动报告”而非“主动报告”义务。首先劳动者平等就业权不因前科而予以歧视性对待，是宪法赋予每个公民的基本人权。其次，基于现实功利的考虑，前科歧视不利于前科人员回归社会，不利于社会秩序的稳定。再次，前科歧视，会使社会道德意识陷入“一次盗窃，终身为贼”偏见之中。此外，从《劳动合同法》规定的“劳动者的说明义务”，即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”（参见《劳动合同法》第8条），也可以印证用人单位负有了解前科的义务，即只有用人单位先要求员工说明是否有前科的条件下，劳动者才有如实说明的义务。否则不能因为劳动者没有“主动报告”而承担欺诈的法律责任。退一步说，即使劳动者在用人单位询问下隐瞒了前科，也不能仅凭此一个条件而认定劳动者存在欺诈，劳动合同无效而予以解除。还要考察劳动者隐瞒前科的犯罪性质是否为现有职业本质要求所否定，尤其需要考察前科内容是否违反了法规的禁止性规定。比如，王总酒驾前科，如果现有职位为公司司机的岗位，其前科是现有职位基本规则所不能容忍，突破了现有司机岗位的底线要求。即使王总工作期间没有酒驾行为，但是其酒驾前科，也会给运输企业带来极其不利的影响。此时认定劳动者存在欺诈，劳动合同无效而予以解除，则存在合理性。但是，王总是网络技术总监，其隐瞒的酒驾犯罪前科，与网络技术搭建没有直接关系，尚不足以使劳动合同无效。尤其值得注意的是，相关法规对于特定行业的从业人员的禁止性规定，则会成为解除劳动合同强有力依据。例如 《保安服务管理条例》、《拍卖法》规定“故意犯罪被刑事处罚的不得担任保安员与拍卖师”（参见《保安服务管理条例》第17条“有下列情形之一的，不得担任保安员：(二)曾因故意犯罪被刑事处罚的”;《拍卖法》第15条“拍卖师应当具备下列条件：被开除公职或者吊销拍卖师资格证书未满五年的，或者因故意犯罪受过刑事处罚的，不得担任拍卖师”。即涉及故意犯罪前科的员工，因违法了法律禁止性的规定，其与公司之间的劳动合同会被认定为无效。当然，用人单位解除前科性员工劳动合同也需要遵守本文第二部分所设定的“合理期限”。由此可知，不能因缓刑前科而直接解除劳动合同，剥夺员工的劳动权利。是否可以解除劳动合同需要考量以下因素：值得关注的是，三个条件只是基于司法实践判例所得出的初步结论，在适用上无需同时具备，三个条件也不具备同等功能。尤其在具备第二条件时（前科违反法律禁止性规定）法院往往直接判处解除劳动合同，而不在考虑其他两个因素。本文以缓刑执行的不同时间为基准，考察缓刑对于劳动合同解除的影响。通过本文的讨论，希望破除“定罪缓刑，用人单位可以解除劳动合同”结论的片面性，极力避免简单化的结论可能对于司法实践带来的误解。其实，在上述三种类型中，只是在缓刑执行期间用人单位可以无条件解除劳动合同，无需支付经济赔偿。在缓刑执行完毕、缓刑前科解除劳动合同的类型中，则需要满足“合理期限”以及“特定条件”的限制性要求，尤其是在“缓刑前科解除劳动合同的特定条件”中，需要考察前科犯罪的内容，与现工作岗位的相关性，是否为劳动法规所禁止等多个因素，情况更为复杂。对此，本文只是初步探讨。因此，本文写作虽已结束，但我们的讨论可能刚刚开始。
