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解雇严重违纪员工的技巧和方法

时间: 2015-01-09  

1、严重违纪司法审查标准

劳动者是否违纪以及违纪程度是否严重,虽用人单位处于优势地位具有很大发言权和解释权,但最终的法律审查判断权仍然掌握在仲裁部门和司法部门手中。

基于诚实信用、公平合理原则的法律审查标准,用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准;违纪是否严重一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

 

2、违纪解除条款完善建议

用人单位进行违纪解除应当满足两个条件:一是将规章制度公示告知,即由员工签收员工手册;二是符合符合公平合理原则的严重违纪解除条款。对于严重违纪的认定构成标准,应当在规章制度中予以明确,推荐遵循以下原则:

损失方面,因个人过错造成用人单位一定数额损失的;

过错方面,行为人存在主观故意或恶意的;

次数方面,同样级别或情形的行为发生若干次以上的;

影响方面,行为对他人或用人单位经营造成不良影响的;

态度方面,不当行为发生后行为人没有认错、悔改表现的;

单位可以规定行为符合上述情节之一或其中的两项以上者,构成“严重”违反规章制度。

对于轻微违纪行为可以采取口头警告、书面警告、严重书面警告等处罚措施,建立惩戒累计规则,具体规则参考如下:

口头警告+口头警告=书面警告;

口头警告+书面警告=严重书面警告;

书面警告+书面警告=严重书面警告;

口头警告+严重书面警告=解除劳动合同;

书面警告+严重书面警告=解除劳动合同。

 

3、各地仲裁司法指导意见

虽然《劳动合同法》第四条要求规章制度的适用应当经过民主程序,但司法实践中的大量法院判例和各地司法指导意见已经不再严格审查规章制度制定的程序性民主要求,而是更加注重规章制度的实体性内容是否合法合理。

如浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》(2009年8月21日)、江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》苏高法审委[2009]47号、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》、北京市高级人民法院《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》、广东省高级人民法院《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》等地仲裁部门、高级法院均有类似司法指导意见:

“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。”

“《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。”

上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见>(沪高法[2009]73号)甚至支持,在规章制度无效时,劳动者违反必须遵守的合同义务,用人单位可以严重违纪为由解除劳动合同。

上海第一中级人民法院【(2009)沪一中民一(民)终字第3411号】认为:“在劳动关系存续期间,用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者,诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务,该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天,已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以,即使公司没有向其告知《员工守则》的内容,也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”

浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(2009年4月26日)、银川市中级人民法院《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》(银人社发【2009】154号)第二十九条持有同样的司法指导意见:“对劳动者无正当理由未办理请假手续,擅自离岗连续超过十五日,用人单位规章制度已有规定的,按相关规定执行;用人单位规章制度无规定的,用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由,解除劳动合同。”

 

4、典型司法判例精要摘编

 

(2008)长民一(民)初字第3788号:怀孕期女职工严重违纪可解除

本院认为,劳动法规定女职工孕期享受特殊保护,但并不意味着女职工在孕期可以不遵守规章制度,如女职工在孕期违反劳动纪律,用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。女职工的产假时间已经由法律予以明确规定,非产假期间应当正常出勤,如确因身体原因需要休息,应向用人单位提供病情证明单,并按用人单位规章制度办理请假手续。原告自从怀孕后,未向被告办理请假手续,擅自缺勤直至产假结束,原告违反劳动纪律的事实清楚,被告可以据此对原告作出违纪处理决定。

 

(2009)沪一中民一(民)终字第2570号:工作地点合理变动,不上班旷工违纪解除

本院认为,博马努瓦公司将赵燕华的工作地点在原上海南汇地区之内进行调动,符合双方合同的约定,属合理行使自主用工权。即使如赵燕华所述,调动工作地点会造成其上下班交通不便,其亦应当通过合理的方式向单位表达自己的意见,但其采取了自行停工的方式,直至公司明确告知其未上班且未履行请假手续的行为严重违纪,已构成无故旷工时,仍继续消极停工,未至公司任一经营地点报到,亦未向公司就其停工的行为作出合理说明,其通过信件向公司要求继续在原工作地点上班不作为其未经请假自行停工的正当理由。博马努瓦公司据此依据双方劳动合同中关于违纪解除的约定以及员工手册中有关劳动纪律的规定,于2008年5月19日解除双方的劳动关系并无不当。

 

(2010)青民四(民)初字第179号:员工上班睡觉,严重违纪解除不合理

本院认为,用人单位对员工违纪行为的处罚应遵循公平的原则,虽被告公司制定规章要求对在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉的员工予以辞退,但原告该行为并未给被告公司带来损失,原告也是第一次存在该违纪行为,被告也无其他证据证明原告存在严重违纪的情节,故本院认为原告该行为不属于严重违纪,被告对此行为作出予以辞退的处罚明显失衡,被告以此理由辞退原告有违公平、合理的原则,现因原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金,应视为由被告提出解除劳动合同而原告予以同意的情况,被告应按照原告的工作年限支付经济补偿金。

 

(2009)沪一中民一(民)终字第4501号:多次迟到严重违纪,解除有效

本院认为,上下班不迟到早退,属每个用人单位必备的基本的管理制度,亦是劳动者表明能胜任工作的基本条件。本案中,董自发在青涵公司工作期间,多次一而再、再而三的迟到是不争的事实。根据青涵公司制定的关于员工在同一事件有违反行为发生,严重者可予解约的规章制度,董自发的行为显属严重了违反公司规章制度。据此青涵公司作出与董自发解除劳动合同的决定,并不违法。

 

(2009)沪一中民一(民)终字第3740号:员工盗窃,规章制度虽未规定,解除有效

本院认为,王林好身为上海永久建筑集团有限公司的安全员,却参与偷盗上海永久建筑集团有限公司的财产,该行为与劳动者应当具备的基本职业道德相悖,亦违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律,即便规章制度没有涉及,该行径亦足以被认定为系严重违反劳动纪律的行为。上海永久建筑集团有限公司据此辞退王林好,完全具备法律依据。原判对此的认定正确,王林好要求上海永久建筑集团有限公司因此支付其违法解除劳动合同的赔偿金,本院自当不予支持。

 

(2009)奉民一(民)初字第7270号:参与罢工停工,严重违纪解除合法

本院认为,原告在履行劳动合同过程中,多次违反公司规章制度,并被书面警告,且在2009年5月6日连续收到公司两份警告书后仍执迷不悟,继续参与集体罢工,虽经派出所及镇政府相关部门劝说无效,导致公司长时间停工,已严重影响公司的正常生产秩序,其行为严重违反劳动纪律,符合该公司规章制度中关于可以解除劳动合同规定之情形。根据《劳动合同法》第三十九条第二项关于劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同的规定,被告解除与原告的劳动合同不属于违法解除劳动合同,故对原告请求应按《劳动合同法》第八十七条规定向其支付经济补偿金标准的二倍支付赔偿金的诉讼请求,于法无据,本院不予支持。

 

(2009)青民三(民)初字第284号:经劝告仍不提供劳动,严重违纪解除合法

 

本院认为:劳动者为用人单位提供劳动是劳动者的基本义务,被告提供的录像资料和签到表可证明原告不听从公司和劳动监察大队工作人员的多次劝告,不提供劳动。原告如认为被告对原告不公平,可采取正当的途径解决,但原告拒绝提供劳动,其行为严重违反了双方的劳动合同,属严重违纪,对被告的生产经营造成了严重的影响,被告根据劳动合同和员工手册对原告作出除名处理,并无不妥。因此,原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求,本院不予支持。

 

(2009)虹民一(民)初字第3631号:擅自自休病假构成旷工,解除合法

本院认为,职工因疾病需要休假的,应向单位提供病假证明及相关的病史病历。就本案而言,原告自2008年6月起即以脑供血不足为由病假,并提供了病假证明单,被告对于原告的病情存有疑义,要求原告至指定医院进行针对性检查,原告亦予以了配合,经检查,原告“头颈部MRA未见明显异常”。此后,被告基于检查结论要求原告恢复上班亦合于情理。原告虽对此表示了异议,但是并未向被告提供足以证明其确实需要病假休息的证明,向被告申请病假,而是擅自决定不按被告要求的时间恢复上班,造成连续旷工的事实,其行为显属不当,被告据此与原告解除劳动关系并无不妥。

 

(2010)沪二中民三(民)终字第1938号:单位同意履行裁决恢复劳动关系,员工不去上班构成旷工,单位再解除合法

本院认为,双方劳动关系存续期间,迎园公司作出单方面解除与吴某某劳动关系的决定,被劳动人事争议仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系,迎园公司即通知吴某某来单位报到,表明迎园公司同意仲裁委员会有关恢复劳动关系的裁决。同时也认识到解除劳动关系与劳动合同法规定相悖,在仲裁裁决未生效的情况下,及时、主动通知吴某某来单位报到,并安排其工作,尽快恢复劳动关系,使单方解除行为造成负面影响降低到最低程度,体现了迎园公司纠错的决心和继续履行劳动合同的诚意。吴某某虽对仲裁裁决不服提起诉讼,但并不能阻却劳动关系恢复。因为恢复劳动关系既符合吴某某本意,也是其请求内容之一,迅速恢复被解除的劳动关系,并未损害吴某某的合法权益。吴某某接到迎园公司上班工作的通知,无正当理由不去单位报到,属于旷工行为,迎园公司解除双方劳动关系,于法有据。

作者:上海申浩律师事务所  徐兴民律师

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